成長型企業的帕金森定律及應對

　　機構臃腫是這樣形成的

　　所謂帕金森定律，主要描述的是官僚主義帶來的機構膨脹和效率下滑，同時也闡述了機構人員膨脹的原因及后果。它由英國著名學者諾斯古德·帕金森提出。

　　在組織中，一個不稱職官員的可能出路有三條：第一是申請退職，把位子讓給能干的人，但那樣會喪失許多權力;第二是讓一位能干的人來協助自己工作，但那個能干的人會成為自己的對手;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。看來只有第三條路最適宜。

　　于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既然無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。以此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系，從而產生了所謂“帕金森效應”。由此得出的結論是：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。

　　帕金森用英國海軍部人員的統計證明：1914年皇家海軍官兵14.6萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人;到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加了40％。

　　為公司設計“超額分紅制度”

　　在對大量企業的調研中，我發現實際上成長型企業也出現了帕金森定律，即規模擴大但效率下降。以下我給大家舉兩個例子：

　　W公司是一家五金代理和銷售的企業，集團有26家店共500人。但每個店都說自己人手不夠，還要增人，結果公司連年虧損，管理落后，效率極低，瀕臨破產。但當我們幫助企業推出“442”的激勵機制后，即以去年的利潤為基數，今年利潤增加的部分40％上繳公司，40％分給店長，20％分給員工，結果兩個月內各部門自動裁掉了共100多人，公司利潤直線上升。

　　廣東的一家電梯公司，也請我和我的團隊做顧問。事實上這個公司是80個懂行的人在干活，老板卻找了60個不懂行的人來管理，這是第一個錯誤;第二個錯誤，這80多人在現場，這60多人不在現場，因此也無法實施有效管理。這60多人為了向老板證明自己有能力，就創造出許多新的危機和難點，向老板說還要增加人，如：公司總部比較遠，要建食堂，要有3個看大門的，要開通執勤車，要有3個司機……新的辦公樓還得有3個打掃衛生的等等。于是，公司部門增加了很多，但公司的效率提高了嗎?事實上效率大幅度下降。我們去給這家公司做股改，也采取了和W公司一樣的超額分紅制度，結果他們自己回去就裁掉了行政管理的10個人。而裁員節省的費用60％給了老板手下更能干活的好兄弟。

　　激勵比管理更重要

　　那個老板總結說：我有一幫干活很好的兄弟，企業干大了，我怕不好管了，所以就找了一些干不了活的人來幫我管他們，而我又發現這些干不了活的人還需要有人管……這樣帕金森定律就出來了。現在我們發現這樣的現象，中國企業成長到一定階段之后，一線人員的比例迅速降低，與此同時卻增加了大量高學歷的不懂業務的管理人員，這是一個致命的問題。

　　目前中國有一個潮流，就是商學院在推動管理正規化，但這種管理的正規化如果不先變革 激勵制度，而只是簡單完善管理制度，帕金森定律就出現了。管理

　　(本文作者為慧聰國際董事會主席)