如何衡量CEO價(jià)值？

　　“企業(yè)治理--或更深一層的政府對(duì)企業(yè)的管理--在美國(guó)是徹底失敗了。這是本次金融危機(jī)的深刻教訓(xùn)。當(dāng)然，這也體現(xiàn)在美國(guó)之外的其它國(guó)家，瑞銀的惡夢(mèng)就是一個(gè)例子。不過，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的公司治理機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是不爭(zhēng)的事實(shí)。當(dāng)前美國(guó)政府及銀行業(yè)極力展開亡羊補(bǔ)牢行動(dòng)。

　　過去20年來，美國(guó)市場(chǎng)的虛假繁榮造就了金融機(jī)構(gòu)強(qiáng)盛雄厚的假像?，F(xiàn)在看來，美國(guó)金融業(yè)的增長(zhǎng)很大程度上得益于美國(guó)政府注資市場(chǎng)（特別是布什政府的減稅政策）帶來的股票需求上漲……而金融機(jī)構(gòu)的價(jià)值在股票需求量增大下水漲船高，實(shí)際上這些金融機(jī)構(gòu)并沒有創(chuàng)造真正的價(jià)值。” 凡德爾·海登說。

　　“美國(guó)的薪酬制度過度強(qiáng)調(diào)公司的市場(chǎng)價(jià)值，即公司股價(jià)越高，公司創(chuàng)造的價(jià)值也就越大，其實(shí)這種導(dǎo)向是錯(cuò)誤的。此外，美國(guó)企業(yè)治理不力的另一個(gè)原因是其治理模式不當(dāng)：公司董事長(zhǎng)一般由CEO兼任；因此，企業(yè)治理相當(dāng)于掌控在既是公司CEO又是董事會(huì)主席的同一人手里，這就難免CEO為了自身或小團(tuán)體利益的最大化而舍棄了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。”

　　凡德爾·海登稱，對(duì)這些CEO來說，即使表現(xiàn)不佳也沒有后顧之憂。“在剛性的高管激勵(lì)機(jī)制下，即便CEO由于公司運(yùn)營(yíng)不佳而必須離職，他們?nèi)钥深I(lǐng)取巨額的離職金，這種待遇我相信美國(guó)一般的經(jīng)理人是沒有的。”

　　INSEAD企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機(jī)制。凡德爾·海登介紹道：“我們認(rèn)真地探討了CEO的薪酬機(jī)制，并制定了一套以原則為準(zhǔn)則而不是單純以金融市場(chǎng)為準(zhǔn)則的薪酬制定方案。我認(rèn)為CEO帶來的價(jià)值增長(zhǎng)不是他一個(gè)人的功勞，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的功勞，那為什么所有功勞都由CEO一個(gè)人領(lǐng)呢？又為什么CEO的薪酬比團(tuán)隊(duì)其它成員高得多？”

　　然而，如果不用市場(chǎng)機(jī)制來評(píng)估CEO的薪酬，那應(yīng)該用什么衡量呢？INSEAD會(huì)計(jì)與控制學(xué)教授戴維·揚(yáng)（S. David Young）與薪酬顧問斯蒂芬·奧博恩（Stephen O’Byrne）合作，創(chuàng)建了一套薪酬評(píng)估模式。

　　戴維·揚(yáng)解釋道：“我們稱之為‘高管財(cái)富杠桿’，它是由基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)方案、退休金、限制性股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等一系列因素組成的薪酬組合，從一個(gè)比較綜合的角度來把高管個(gè)人財(cái)富增長(zhǎng)和股東的財(cái)富增長(zhǎng)聯(lián)系在一起。目前，大多數(shù)高管的個(gè)人財(cái)富與公司的銷售額及銷售增長(zhǎng)緊密掛鉤，這就是說，大多數(shù)公司的CEO獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是與業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)而不是價(jià)值的創(chuàng)造為基準(zhǔn)。”

　　“高管財(cái)富杠桿”指數(shù)越高，他們的薪酬與股東收益的聯(lián)系越強(qiáng)。“如果杠桿指數(shù)為‘零’，就說明高管的個(gè)人收入與股東收益脫節(jié)。也就是說，股東收益的上下浮動(dòng)對(duì)高管的個(gè)人收入沒有太大影響。另一方面看，如果財(cái)富杠桿指數(shù)為“一”，就說明高管的個(gè)人收入與股東收益緊密聯(lián)系，是一種成正比的關(guān)系。”

　　換句話說，如果股東虧本，CEO也得賠錢；他們不能帶著豐厚的離職金離職。“因此，作為一家上市公司領(lǐng)取豐厚薪酬的CEO， 應(yīng)該心甘情愿在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期股東利益遭受打擊的時(shí)候也分擔(dān)一定的損失。”

　　戴維·揚(yáng)的研究目前集中在美國(guó)公司。他說：“美國(guó)公司高級(jí)管理人員的薪酬比較透明，有數(shù)據(jù)可循。”他指出，美國(guó)公司的高管財(cái)富杠桿指數(shù)在0.4左右。數(shù)據(jù)顯示，歐洲的指數(shù)與美國(guó)頗為相近。

　　戴維·揚(yáng)重申道：“這個(gè)量度模式不著重于公司賺多少錢，也不著重于市場(chǎng)份額或銷售量，而是參照預(yù)期現(xiàn)金流按資本成本率貼現(xiàn)后公司的價(jià)值，也就是參照公司的內(nèi)在價(jià)值來評(píng)估。我們旨在創(chuàng)建一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)高層管理人員為公司實(shí)現(xiàn)內(nèi)在價(jià)值的最大化。”

　　戴維·揚(yáng)指出，企業(yè)的董事會(huì)設(shè)計(jì)了各種薪酬激勵(lì)方案，諸如把CEO的薪酬與公司的銷售或其它財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤。“董事會(huì)總是每年調(diào)整薪酬方案。不過，他們往往沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。”

　　戴維·揚(yáng)認(rèn)為，金融危機(jī)及其所暴露的高管巨額薪酬及獎(jiǎng)金方案所引起的公憤足以敲響警鐘，促使董事會(huì)更加謹(jǐn)慎地審視薪酬制度。“公憤還將持續(xù)一段時(shí)間。我認(rèn)為從根本上化解危機(jī)的唯一辦法是董事會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙徱曅匠曛贫龋嬖u(píng)估激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施有效的管治。”