去年個稅法的修改，沸沸揚揚的公眾討論大多指向個稅免征額，甚至有人認(rèn)為3500元的個稅免征額偏高。殊不知，個人不容易，企業(yè)更不容易。舉例來說，在現(xiàn)行3500 元個稅免征額情況下，以北京為例，稅前月收入為1萬元的員工，其應(yīng)繳納個稅322.70元，應(yīng)繳納社保與公積金合計2223元，稅后月收入約為 7454元;而另一方面，企業(yè)配套總支出為14410元——約為個人實際收入的2倍!這無疑反映了我國企業(yè)用工成本高企的尷尬現(xiàn)狀。我們不妨用北京萬禾公司的現(xiàn)實案例加以探討。
萬禾公司是一家節(jié)能行業(yè)的準(zhǔn)上市公司。根據(jù)北京市對“五險一金”的繳費規(guī)定，萬禾公司每個月為員工繳納的費用具體為：養(yǎng)老保險20%+醫(yī)療保險10%+失業(yè)保險1%+工傷保險0.3%+生育保險0.8%+住房公積金12%。稅費高達(dá)44%!怎么辦?萬禾公司優(yōu)化薪酬設(shè)計的第一步就是拿年終獎“開刀”。
按照新個稅的規(guī)定，年終獎的計算中，一共有7個稅率，由于不同的稅率對應(yīng)不同的全月應(yīng)納稅所得額，也就劃定出了6個區(qū)間，正是由于這6個區(qū)間的臨界點，才導(dǎo)致了年終獎“多發(fā)少得”的情況。這些臨界點分別是：18001元—19283.33元、54001元—60187.50元、108001元— 114600元、420001元—447500元、660001元—706538.46元、960001元—1120000元。而企業(yè)的應(yīng)對之策，就是在發(fā)放年終獎時要按整數(shù)發(fā)，要對照個人所得稅的稅率表，考慮除以12個月份，確定發(fā)放額，最好發(fā)足額的整數(shù)，也就是正好除盡，千萬不要多發(fā)那1元錢!這1元錢就是年終獎發(fā)放傳說中的臨界點。
萬禾公司正是充分運用了這個臨界點技巧，使公司少支付了約48萬元的用工成本。
一般來說，企業(yè)員工薪酬一般都分為月工資和年終獎兩部分，后者是企業(yè)激勵員工的主要方式。然而，月工資和年終獎支付比例不同，會造成員工個人所得稅稅負(fù)的差異。對企業(yè)來說，也就是要準(zhǔn)確劃分好月工資和年終獎的比例，要么削減每月的部分工資，加到年終獎;要么削減部分年終獎，分?jǐn)偟矫總€月的工資里去——這兩種“削峰填谷”的操作要視企業(yè)最終發(fā)給員工工資和年終獎的多少進(jìn)行權(quán)衡確定。
比如萬禾公司項目部鄒總監(jiān)的工資薪金所得扣除“五險一金”等免稅項目后，年應(yīng)納稅所得額為150000元，每月收入為12500元，每月扣除標(biāo)準(zhǔn)為 3500元，則每月應(yīng)納個人所得稅為(12500--3500)×25%-1005=1245元。鄒先生每月稅后工資為11255元，全年應(yīng)納個人所得稅為1245×12=14940元。
這里面就存在籌劃空間。如可以將原工資收入分為工資收入與年終獎金兩部分，按最大限度適用低檔稅率，即10%稅率推算，假定每個月扣除“五險一金”后給鄒總監(jiān)發(fā)放7000元工資，年終獎金最多可發(fā)放66000元，則每月工資應(yīng)納個人所得稅：(7000-3500)×20%-555=145元，表明全年需要繳納個人所得稅1740元，而年終獎應(yīng)納稅額為66000×20%-6660=6540元，則鄒總監(jiān)全年薪酬應(yīng)納個人所得稅為 1740+6540=8280元。也就是說，稅收籌劃可為鄒總監(jiān)節(jié)稅6660元;從企業(yè)的角度來看，這筆6660元錢實際上就是為企業(yè)節(jié)省下來的。
事實上，節(jié)約的這筆6660元錢只是總節(jié)約額的冰山一角。也就是說企業(yè)不單單通過調(diào)整工資與年終獎的比例的方法，少支出了6660元的現(xiàn)金，而且通過降低鄒總監(jiān)的實發(fā)工資，相應(yīng)的，其“五險一金”的工資基數(shù)就下降了，企業(yè)相應(yīng)配套支出就少了。
除此之外，獎金和分紅之間也存在一個納稅均衡點。這個納稅均衡點是：發(fā)多少獎金(X)交納的稅(Z)與發(fā)多少分紅(Y)交納的稅(Z)是一樣的。找到了這個均衡點Z，如果納稅額小于Z，我們就發(fā)獎金，因為此時獎金的適用稅率低于20%，若是分紅就要按20%的稅率納稅;如果納稅額大于Z，我們就分紅，因為分得再多，稅率都是按20%計算，若是發(fā)獎金就要按大于20%的稅率計算納稅。
萬禾公司就充分運用了這個納稅均衡點原理，經(jīng)過精算，一年為股東節(jié)約了80余萬元的個人所得稅支出。所以，在對待獎金和分紅的問題上，要讓財務(wù)人員算一算，如何發(fā)放更合算，做到一舉兩得，減輕了稅負(fù)又沒有稅收風(fēng)險。
一個好的企業(yè)必須要有一個好的精通稅法的CFO，通過對員工薪酬激勵的籌劃，既可以增加員工和企業(yè)的稅后收益，又能有效地達(dá)到節(jié)稅和激勵的雙重效果。這樣，企業(yè)成本降低了，也避免了稅收風(fēng)險。
企業(yè)總是希望“以最小的成本達(dá)到最好的激勵”。
去年個稅法的修改，沸沸揚揚的公眾討論大多指向個稅免征額，甚至有人認(rèn)為3500元的個稅免征額偏高。殊不知，個人不容易，企業(yè)更不容易。舉例來說，在現(xiàn)行3500 元個稅免征額情況下，以北京為例，稅前月收入為1萬元的員工，其應(yīng)繳納個稅322.70元，應(yīng)繳納社保與公積金合計2223元，稅后月收入約為 7454元;而另一方面，企業(yè)配套總支出為14410元——約為個人實際收入的2倍!這無疑反映了我國企業(yè)用工成本高企的尷尬現(xiàn)狀。我們不妨用北京萬禾公司的現(xiàn)實案例加以探討。
萬禾公司是一家節(jié)能行業(yè)的準(zhǔn)上市公司。根據(jù)北京市對“五險一金”的繳費規(guī)定，萬禾公司每個月為員工繳納的費用具體為：養(yǎng)老保險20%+醫(yī)療保險10%+失業(yè)保險1%+工傷保險0.3%+生育保險0.8%+住房公積金12%。稅費高達(dá)44%!怎么辦?萬禾公司優(yōu)化薪酬設(shè)計的第一步就是拿年終獎“開刀”。
按照新個稅的規(guī)定，年終獎的計算中，一共有7個稅率，由于不同的稅率對應(yīng)不同的全月應(yīng)納稅所得額，也就劃定出了6個區(qū)間，正是由于這6個區(qū)間的臨界點，才導(dǎo)致了年終獎“多發(fā)少得”的情況。這些臨界點分別是：18001元—19283.33元、54001元—60187.50元、108001元— 114600元、420001元—447500元、660001元—706538.46元、960001元—1120000元。而企業(yè)的應(yīng)對之策，就是在發(fā)放年終獎時要按整數(shù)發(fā)，要對照個人所得稅的稅率表，考慮除以12個月份，確定發(fā)放額，最好發(fā)足額的整數(shù)，也就是正好除盡，千萬不要多發(fā)那1元錢!這1元錢就是年終獎發(fā)放傳說中的臨界點。
萬禾公司正是充分運用了這個臨界點技巧，使公司少支付了約48萬元的用工成本。
一般來說，企業(yè)員工薪酬一般都分為月工資和年終獎兩部分，后者是企業(yè)激勵員工的主要方式。然而，月工資和年終獎支付比例不同，會造成員工個人所得稅稅負(fù)的差異。對企業(yè)來說，也就是要準(zhǔn)確劃分好月工資和年終獎的比例，要么削減每月的部分工資，加到年終獎;要么削減部分年終獎，分?jǐn)偟矫總€月的工資里去——這兩種“削峰填谷”的操作要視企業(yè)最終發(fā)給員工工資和年終獎的多少進(jìn)行權(quán)衡確定。
比如萬禾公司項目部鄒總監(jiān)的工資薪金所得扣除“五險一金”等免稅項目后，年應(yīng)納稅所得額為150000元，每月收入為12500元，每月扣除標(biāo)準(zhǔn)為 3500元，則每月應(yīng)納個人所得稅為(12500--3500)×25%-1005=1245元。鄒先生每月稅后工資為11255元，全年應(yīng)納個人所得稅為1245×12=14940元。
這里面就存在籌劃空間。如可以將原工資收入分為工資收入與年終獎金兩部分，按最大限度適用低檔稅率，即10%稅率推算，假定每個月扣除“五險一金”后給鄒總監(jiān)發(fā)放7000元工資，年終獎金最多可發(fā)放66000元，則每月工資應(yīng)納個人所得稅：(7000-3500)×20%-555=145元，表明全年需要繳納個人所得稅1740元，而年終獎應(yīng)納稅額為66000×20%-6660=6540元，則鄒總監(jiān)全年薪酬應(yīng)納個人所得稅為 1740+6540=8280元。也就是說，稅收籌劃可為鄒總監(jiān)節(jié)稅6660元;從企業(yè)的角度來看，這筆6660元錢實際上就是為企業(yè)節(jié)省下來的。
事實上，節(jié)約的這筆6660元錢只是總節(jié)約額的冰山一角。也就是說企業(yè)不單單通過調(diào)整工資與年終獎的比例的方法，少支出了6660元的現(xiàn)金，而且通過降低鄒總監(jiān)的實發(fā)工資，相應(yīng)的，其“五險一金”的工資基數(shù)就下降了，企業(yè)相應(yīng)配套支出就少了。
除此之外，獎金和分紅之間也存在一個納稅均衡點。這個納稅均衡點是：發(fā)多少獎金(X)交納的稅(Z)與發(fā)多少分紅(Y)交納的稅(Z)是一樣的。找到了這個均衡點Z，如果納稅額小于Z，我們就發(fā)獎金，因為此時獎金的適用稅率低于20%，若是分紅就要按20%的稅率納稅;如果納稅額大于Z，我們就分紅，因為分得再多，稅率都是按20%計算，若是發(fā)獎金就要按大于20%的稅率計算納稅。
萬禾公司就充分運用了這個納稅均衡點原理，經(jīng)過精算，一年為股東節(jié)約了80余萬元的個人所得稅支出。所以，在對待獎金和分紅的問題上，要讓財務(wù)人員算一算，如何發(fā)放更合算，做到一舉兩得，減輕了稅負(fù)又沒有稅收風(fēng)險。
一個好的企業(yè)必須要有一個好的精通稅法的CFO，通過對員工薪酬激勵的籌劃，既可以增加員工和企業(yè)的稅后收益，又能有效地達(dá)到節(jié)稅和激勵的雙重效果。這樣，企業(yè)成本降低了，也避免了稅收風(fēng)險。
加多寶
IBM
摩拜單車
vivo\oppo
中興
GOOGLE
