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      2014年01月26日    中國人力資源管理網     
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    首先,能這么做的,基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的,不作討論,HR這個火眼金睛還是要有的),員工提出來要求,這說明對于公司還是有感情的,但是他很可能已經拿到offer,或者至少已經在市場上了解過行情,只要提要求,就有挽留的機會,就怕一點要求都不提,直接上辭職單,那基本就沒戲了。

    遇到這種情況:

    直接上級要檢討(很可能是能力問題,至少是人員管理能力不夠);

    HR要檢討(薪酬、績效、員工關系負責人要反思);

    溝通、激勵機制出現問題;

    關于上級:對于下屬,有能力沒激勵,直接主管不是心態不平和,就是信息量不夠,個人要檢討、要提升,要不就下臺換人;

    關于HR:HR必須定期審視員工的績效、薪酬,是否與市場匹配,是否績效能力態度與薪酬匹配,不能完全等著業務主管提出,甚至有些定期調薪時候,即使直接主管沒有提,HR發現問題也要提出來,比如員工能力績效優秀,長期沒有加薪,或者與市場不匹配,薪酬管理(或者HR負責人)人員不是簡單的操作手,要能發現問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌,但關鍵人員必須關注;

    關于溝通、激勵機制:HR要經常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍),了解員工信息動態,如果說得不到信息,自己閉門思過,直接主管的溝通也是一樣;關鍵人員沒有得到激勵,不是政策問題就是氛圍問題;

    怎么做?

    不論要求是否過分,都不能直接答應;

    先了解原因,這個必須弄清楚,并找出改善對策,這是關鍵;

    向員工檢討,這個不丟人,承認問題,讓員工看到你的真誠;(同時明確,可以提要求,但不能有被要挾的感覺,如果不能理解,不用談下去,當然,談話技巧很重要)

    給承諾,約定業績、大致的調薪時間;

    具體調薪幅度可以不說,了解市場,要略高于市場值,員工的期望可以重視,但必須合理(如果不合理也要堅持的,不用談下去);

    小步快跑,感情可以留人,但是錢必須到位!

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    隨機讀管理故事:《管仲病榻論相》
       管仲病重,齊桓公親往探視。君臣就管仲之后擇相之事,有一段對話,發人深省。桓公:“群臣之中誰可為相?”管仲:“知臣莫如君。”桓公:“易牙如何?”管仲“易牙烹其子討好君主,沒有人性。這種人不可接近。”桓公:“豎刁如何?”管仲:“豎刁閹割自己伺侯君主,不通人情。這種人不可親近。”桓公:“開方如何?”管仲:“開方背棄自己的父母侍奉君主,不近人情。況且他本來是千乘之封的太子,能棄千乘之封,其欲望必然超過千乘。應當遠離這種人,若重用必定亂國。”桓公:“鮑叔牙如何?”管仲:“鮑叔牙為人清廉純正,是個真正的君子。但他對于善惡過于分明,一旦知道別人的過失,終身不忘,這是他的短處,不可為相。”桓公:“隰朋如何?”管仲:“隰朋對自己要求很高,能做到不恥下問。對不如自己的人哀憐同情;對于國政,不需要他管的他就不打聽;對于事務,不需要他了解的,就不過問;別人有些小毛病,他能裝作沒看見。不得已的話,可擇隰朋為相。”閱讀更多管理故事>>>
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