HR在企業可持續發展中需解決的三個問題

那么，如何在可持續發展的理念下謀求自身的生存與發展，把經濟效益和社會效益的協調與結合作為新的目標，是現代企業戰略制定中的一個重要問題。由中國企業聯合會、中國企業家協會發布的《中國企業發展報告(2002)》，首次評出“中國企業500強”，引起社會廣泛關注。但是，當高峰論談問及這些在500強之列的企業老總時，幾乎異口同聲提出控制企業發展速度，安全駕駛的問題。據統計：世界500強的平均壽命只有三十多歲，一個高科技的企業能活上五年的也只有百分之十幾，企業的可持續發展問題業已成為亟待解決的頭等大事。在研究這一課題時，企業家們普遍認同，市場競爭的最終導向是人才的競爭。管理理念、人員素質、服務意識的差異使人力資源順理成章地被扶上了一個顯赫的地位。

為了實現企業的可持續發展，人力資源首先要解決好以下幾個問題：

一、是如何解決好職業經理人（或企業主管）的角色問題。

職業經理人受雇于資本，理所當然要為資本的利益服務，既包括資本的長期利益，也包括資本的短期利益。但長期利益與短期利益往往并不一致，如何在這兩者之間找到一個平衡點。

現實中公司業績與股價往往不完全正相關，當股東對長遠利益和短期利益懷有不同的期望，職業經理人的處境就尤為艱難。

但職業經理人并不會因此而無所作為，因為企業價值的最大化，最終必須依靠職業經理團隊來實現。

職業經理人團隊一方面應該通過自身的努力工作，以出色的業績，贏得各種資本的認可和尊重，同時憑著良好的發展前景和企業形象，提高企業對各類投資者的吸引力。

二、是在快速擴張過程中，如何解決內部核心能力的快速復制問題。

只有當企業內部核心能力的自我復制問題得以解決，中小型公司的城市擴張，才有可能像可口可樂的罐裝廠，像零售巨頭沃爾瑪在世界各地的連鎖分店，快速地復制，快速地進入。

表現在公司身上，快速擴張遇到的首要瓶頸，體現為人才的稀缺，而在人力資源的表象之下，其核心則是公司核心能力的復制體制問題。沒有一套成型的復制體系，企業要想迅速做大，往往左支右絀，疲憊混亂。

在復制體系的背后，反映的是企業運作的規范化，標準化和流程化。企業內訓就是讓每一個在企業中的人員通過程式化的訓練真正達到合乎企業的發展。

三、在企業快速擴張的同時，如何避免組織機構的急劇膨脹，以保持快速的市場反應能力，形成一個以市場為導向的組織層級。

改革開放以來，中國已積累了20多年的市場經濟轉軌經驗，中國的市場經濟從承認人們的物質利益追求的合法性開始，從生產主體市場轉為消費者市場，隨著市場的全球化、經濟的一體化步伐越來越快，各類信息平臺使消費者逐漸擺脫信息弱勢。當專家和外行的界限越來越模糊的時候，發展商必須重新審視他的客戶，認真面對客戶的需求，也就是真正的“以客戶為中心”——這不僅僅是一種服務理念，更是一種商業價值觀，是基于供求雙方站在對等的信息交流平臺上所產生的良性互動。

面對日益成熟的市場，如何在擴張的同時保持更加快速的反映力，組織機構的精減與壓縮，控制好人力成本不僅僅是一個技術上的問題，這最終引出關于企業文化的構建。

世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，經濟學同樣如此。

一個企業本身是否有良性的工作環境和氛圍，企業文化是否得到廣大員工的認同，會直接關系到企業對市場反應力。高效的團隊來自于在企業文化的內聚力下的能力的最大化體現。

市場經濟的轉型不是簡單的引入交易，簡單地迎合人的一切需要。做企業也不僅是為一金錢，為金錢做企業必然會在金錢中喪失。如果沒有偉大的文化為支撐，是永遠做不成偉大的企業的。