很多公司可能都采用過打分評價的 績效 評估模式，操作起來雖然很簡單，但評出來的結果確總是難以讓人滿意，很多時候結果與實際并不相符，確切的說好的未必真好，差的未必真差。既如此，打分評價基本上就變成形式了，因為他沒有了公信力。不但不能激勵職員。反而弄得大家相互抱怨、數落。正常的工作氣氛也被破壞了。
最常見的打分問題出在兩種人身上，一種人稱為“好好先生型”，打分表現為誰都不得罪，我見過最經典10分制能打出9.992、9.993一系列分數的，比青歌賽的評委還牛。另一種人稱為“小肚雞腸型”，打分表現為關系好的與差系差的兩個極端，即好的可以給滿分，并的可以給0分。這種打分法由于差幅太大，被評人的平均分會受到拖累，難言客觀公正。很自然，碰上以上這兩種人，打分體系勢必都會受到挑戰了。
解決方案：給幾個方法供大家參考：1、平均分對比法，簡單的說就是個人打出的分數與所有人打出的分數的平均分數作比較，規定分差限值，超出規定分差限值的剔除不用；2、強制排序法，就是不管你打多少，我按得分高底排序（限制打相同分），根據得分對被評人排序，公司統一配分；3、強制分檔法，被評人分成優、一般、劣三檔（愛分幾檔分幾檔，看被評人多少而定），規定每檔所占人數比例，要求打分人將被評人對檔入座即可，公司統一給每檔配分。
方法還有很多，適用就好。
隨機讀管理故事：《阿氏實驗》
半個世紀以前，心理學家所羅門·阿氏有過一個著名的實驗，并且從此后不斷被人們效仿。
這個實驗由8個人來共同完成。實驗者請這8個隨意選擇的實驗對象，集中在同一個房間里，然后向他們展示一張劃有四條垂直線段的卡片，并要求每個實驗對象依次分辨出，右邊的三根線段中，哪一根線段與第一根線段長度相同。
其實，在8個測試對象中有7名在實驗之前已經被安排串通好，他們都毫不猶豫地選擇了最右邊那根線段與第一根等長。但實際上，他們的選擇是錯誤的。而最后一名實驗對象就要面臨這樣的抉擇；是茍同于其他7個人的選擇，宣布他明知是錯誤的結果，還是提出與眾人不同的答案。
通過這樣的幾組試驗，有3∕4的人都至少一次放棄了正確的答案去選擇了大多數人選擇的錯誤結論。
管理故事哲理
德國哲學家弗蘭德里克·尼采發現：人們更愿意相信被別人認定的事物。這就是人們常說的從眾心理。人們在對一件事物做判斷時，往往會受外界的影響。而優秀的企業領導者，應該具備抵御這種隨他性的能力，從而進行獨立思考。
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