什么是適合中國(guó)的“精益生產(chǎn)”？

 

在本期內(nèi)容中，我們就美日管理中體現(xiàn)出來(lái)的差異，采訪了兩位美日管理的代表人物，他們之間的真實(shí)PK或許能給我們帶來(lái)更多的思考和體會(huì)。

Kronos是美國(guó)勞動(dòng)力管理軟件公司，也是位列甲骨文和SAP之后的，世界第三大管理軟件公司。在世界500強(qiáng)中，前25強(qiáng)里有24家企業(yè)在使用Kronos的產(chǎn)品。

“勞動(dòng)力管理”對(duì)于多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕還比較陌生，簡(jiǎn)單來(lái)解釋：它是一個(gè)基于時(shí)間管理的 績(jī)效 管理 工具。它可以精確地記錄員工的工作數(shù)據(jù)，從而提供準(zhǔn)確的績(jī)效信息。“勞動(dòng)力管理軟件的兩個(gè)作用是：第一，為 薪酬 福利提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)；第二，為組織架構(gòu)是否合理提供信息。”Kronos全球CEO，Aron J.Ain說(shuō)。

Kronos將其軟件的核心理念定位為“精益化管理”。“它來(lái)自日本豐田的管理體系，強(qiáng)調(diào)需求驅(qū)動(dòng)的勞動(dòng)計(jì)劃 ，靈活的勞動(dòng)力組合，合理的授權(quán)與監(jiān)控，集中的勞動(dòng)力管理等使得企業(yè)所有的活動(dòng)服從于增值鏈，確保員工所有的時(shí)間都用來(lái)滿足用戶的需求或者有益于滿足用戶需求。”Aron J.Ain解釋說(shuō)。

然而我們知道，精益化管理雖然是日本管理中最受推崇的理念之一，但是在以豐田為代表的日本管理體系中，績(jī)效考核是最不被提倡的。他們認(rèn)為績(jī)效管理會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，而“所謂‘精益生產(chǎn)’，是指 現(xiàn)場(chǎng)管理 、提升團(tuán)隊(duì)精神、重視過程而非結(jié)果。”佐佐木元，日本中部產(chǎn)業(yè)連盟執(zhí)行理事、豐田生產(chǎn)方式（TPS）研究會(huì)主管這樣說(shuō)。

為什么同是出自豐田TPS的“精益”管理卻在美日生產(chǎn)體系中，產(chǎn)生了這樣大的區(qū)別呢？可以肯定的是，這兩種模式都締造了企業(yè)的輝煌，美日都在不同領(lǐng)域取得了世界領(lǐng)先的地位。那么，這些爭(zhēng)論將給我們的企業(yè)帶來(lái)怎樣的啟示呢？中國(guó)應(yīng)該如何建立適合自己的管理體系呢？

 

本刊專訪Kronos全球CEO Aron J.Ain

《中外管理》：我們知道位列財(cái)富千強(qiáng)的公司中有很多都是Kronos客戶，Kronos進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)很大一個(gè)原因應(yīng)該就是滿足他們的需求。Kronos是否也確信中國(guó)企業(yè)也需要“勞動(dòng)力管理”這樣的工具呢？

Aron J.Ain：我們進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，除了這些跨國(guó)公司的客戶的原因之外，更重要的原因是中國(guó)公司本身的成長(zhǎng)也是非常迅速的，我們相信這些產(chǎn)品將給本地公司帶來(lái)極大的改善。

我們認(rèn)為：勞動(dòng)力的管理成本本身也是一種競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)形式。如果他們掌握了更好的勞動(dòng)力管理工具，他們的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)得到提升，他們的盈利性會(huì)更強(qiáng)，而且他們的工作效率也會(huì)提高。

《中外管理》：Kronos推出了第一款漢化產(chǎn)品，之前Kronos是否已經(jīng)經(jīng)過了市場(chǎng)調(diào)查？用中國(guó)企業(yè)的管理成本和員工成本相比，您認(rèn)為他們會(huì)接受這種管理工具嗎？

Aron J.Ain：在一年以前，我們對(duì)中國(guó)市場(chǎng)作了一個(gè)調(diào)查，對(duì)產(chǎn)品的功能作了一個(gè)重新的評(píng)估。Workforce Central 6中會(huì)看到有一些針對(duì)中國(guó)的勞動(dòng)條例進(jìn)行了修改。

當(dāng)然中國(guó)市場(chǎng)本身的特點(diǎn)比我們想像的要復(fù)雜得多，但是不可否認(rèn)的是，中國(guó)企業(yè)，特別是 制造業(yè) 這種勞動(dòng)密級(jí)型企業(yè)，面臨著高人員流動(dòng)率和人力成本的挑戰(zhàn)。我們知道，從幾年前開始中國(guó)南方就出現(xiàn)了“民工荒”。

勞動(dòng)力管理軟件可以幫助企業(yè)智能排班、按照客戶需求來(lái)計(jì)劃 生產(chǎn)、最大降低浪費(fèi)、提高員工滿意度等等。這些都有助于企業(yè)降低成本提高效率。

《中外管理》：那么在以往的案例中，例如跨國(guó)公司在這些軟件上的應(yīng)用，是否可以為中國(guó)企業(yè)所借鑒？

Aron J.Ain：首先我們現(xiàn)在面臨的是全球化，所以值得借鑒的是，如果擁有一套行之有效的勞動(dòng)力管理解決方案，就可以有一支非常滿意的員工隊(duì)伍，從而帶來(lái)更好的效益。

企業(yè)必須根據(jù)員工的喜好，為他們計(jì)劃 他們?cè)敢馍习嗟臅r(shí)間，也就是排班上的管理。同時(shí)還有在工資方面，我們要有一套自動(dòng)化的體系來(lái)記錄工作時(shí)間，要詳細(xì)地掌握員工出勤率的情況等。只有這樣一套系統(tǒng)，我們才能更好地幫助公司去照顧員工，同時(shí)公司也能夠很好地掌握員工的情況。

《中外管理》：Kronos在介紹這個(gè)軟件系統(tǒng)的時(shí)候，曾提到精益生產(chǎn)是Kronos的核心理念，是這樣的嗎？

Aron J.Ain：的確如此。如果我們?cè)谡劦骄嫔a(chǎn)要涉及到很多方面，比如說(shuō)：設(shè)施廠房的管理、庫(kù)存 物流 的管理、制造設(shè)備的管理，但其中有一個(gè)部分的管理被忽略了，就是人的管理。

那么我們發(fā)覺：亞洲企業(yè)盡管在廠房設(shè)施的管理、物流庫(kù)存的管理、制造設(shè)備的管理上都引進(jìn)了世界一流的技術(shù)，但是人的管理卻仍然是手工化的。所以我們覺得要真正有一套完整精益制造的系統(tǒng)，那么對(duì)人的自動(dòng)化管理是一個(gè)自然的延伸。

《中外管理》：但是有日本的管理學(xué)者認(rèn)為管理軟件是管理結(jié)果，而精益生產(chǎn)的精髓是管理過程，他們認(rèn)為不應(yīng)該管理人，而應(yīng)該去學(xué)習(xí) 人，您同意這樣的說(shuō)法嗎？

Aron J.Ain：可是豐田公司也在使用我們美國(guó)廠商的管理工具呀。因?yàn)樨S田明確地意識(shí)到我們這套工具為他們帶來(lái)的益處，因?yàn)楣S不可能在所有的制造過程都完成之后才做出反應(yīng)，實(shí)際上這一套工具也是幫助你來(lái)管理整個(gè)生產(chǎn)的過程。

打個(gè)比方，如果說(shuō)豐田的一家廠房有幾千名員工，如果用手動(dòng)的方法去記錄跟蹤這幾千名員工的工作時(shí)間，那確實(shí)是非常困難的。你會(huì)犯錯(cuò)誤，效率也非常低。

我并不認(rèn)為我們的理念只是在管理結(jié)果，我認(rèn)為恰恰是這樣的工具幫助我們管理、記錄了生產(chǎn)過程，從而為績(jī)效考核的公平性、為組織架構(gòu)的合理性提供了依據(jù)。

《中外管理》：現(xiàn)在中國(guó)的企業(yè)中，尤其是制造業(yè)企業(yè)中員工流失率非常高。有一些專家的觀點(diǎn)認(rèn)為這種高的流失率是因?yàn)楝F(xiàn)在過于嚴(yán)格的績(jī)效管理。我們知道，Kronos的管理工具就是一個(gè)有效的績(jī)效管理工具，您同意這樣的說(shuō)法嗎？

Aron J.Ain：如果一家公司是用人工的方式去進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的話，毫無(wú)疑問這家公司所面臨的績(jī)效考評(píng)工作絕對(duì)是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。所以，如果你有一套方案工具能夠幫助你準(zhǔn)確、及時(shí)地提供這些績(jī)效考評(píng)信息的話，我們覺得對(duì)于員工來(lái)說(shuō)它是更加有效，更加公平的績(jī)效管理方法。

公平和有效，才是人才管理的基礎(chǔ)。績(jī)效管理的真正意義不僅僅是對(duì)員工工作效率的考量，更重要的是提供一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。只有在這樣的環(huán)境中，員工才愿意更多地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

——本刊專訪日本中產(chǎn)連執(zhí)行理事佐佐木元

《中外管理》：“精益生產(chǎn)”是來(lái)自豐田生產(chǎn)體系，并對(duì)全球的制造業(yè)產(chǎn)生了影響。美國(guó)企業(yè)也在積極學(xué)習(xí)，甚至將其納入管理工具中，您如何看待這種現(xiàn)象？

佐佐木元：精益生產(chǎn)是美 國(guó)學(xué) 者對(duì)日本 生產(chǎn)管理 體系的總結(jié)，但是有些方面我并不同意。例如管理軟件，強(qiáng)調(diào)的是管理人，而我們認(rèn)為培養(yǎng)人才是精益管理的真理。

管理的有效性是體現(xiàn)在現(xiàn)場(chǎng)的小組活動(dòng)上的。小組活動(dòng)也許并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，但卻可以提高團(tuán)隊(duì)精神，因此工人的穩(wěn)定性就提高了。小組活動(dòng)目的不在于一個(gè)人的能力發(fā)揮，而是要強(qiáng)調(diào)依靠集體的智慧，比如提案活動(dòng)等等。

《中外管理》：在您看來(lái)日本的精益生產(chǎn)更強(qiáng)調(diào)什么？我們應(yīng)該怎樣理解呢？

佐佐木元：精益生產(chǎn)不是著眼于結(jié)果，而是強(qiáng)調(diào)過程。管理軟件更具有強(qiáng)調(diào)結(jié)果管理的特性。對(duì)于精益生產(chǎn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)在于，過多地強(qiáng)調(diào)管理的“手法”、“技法”，而忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)。

現(xiàn)在很流行從技術(shù)層面導(dǎo)入精益生產(chǎn)的管理方法，但真正的精益生產(chǎn)是強(qiáng)調(diào)如何將每個(gè)員工，包括一線員工的能力發(fā)揮到極限。如果不能將生產(chǎn)管理的重點(diǎn)放在員工的培養(yǎng)上，就不能理解精益生產(chǎn)的真理。

現(xiàn)在流行的做法都是學(xué)習(xí)“精益生產(chǎn)”的形式，而非其精髓。

《中外管理》：您一直在強(qiáng)調(diào)小組的活動(dòng)和對(duì)人的培養(yǎng)，在豐田的管理體系中，這些是怎樣具體執(zhí)行的呢？

佐佐木元：我們強(qiáng)調(diào)所有的 經(jīng)營(yíng)管理 都是在現(xiàn)場(chǎng)完成的，這就是“現(xiàn)地現(xiàn)物”的基本理念。我們強(qiáng)調(diào)小組的自主學(xué)習(xí) 和持續(xù)改善。

那些強(qiáng)調(diào)技法、手法的經(jīng)營(yíng)管理只有20%是著眼于人的層面。但我認(rèn)為只有通過工作業(yè)務(wù)的實(shí)施，才是培養(yǎng)人才的最好的方式。管理是基于現(xiàn)場(chǎng)的。

《中外管理》：“現(xiàn)地現(xiàn)物”是如何發(fā)揮作用的呢？它將怎樣影響整個(gè)生產(chǎn)過程？它又是如何體現(xiàn)對(duì)人的培養(yǎng)呢？

佐佐木元：在一個(gè)生產(chǎn)單位，現(xiàn)場(chǎng)才是制造附加值的地方，職能部門是起到服務(wù)和支撐的作用。現(xiàn)場(chǎng)不僅僅指生產(chǎn)車間，還包括研發(fā)、 營(yíng)銷 等等都是管理的現(xiàn)場(chǎng)。我們強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)管理，是因?yàn)樯a(chǎn)的改善最根本是由一線工人提出的，而這些改善也因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)管理而及時(shí)被高層利用，否則就沒有改善的意義了。

改善活動(dòng)將持續(xù)提高效率，而思考改善的結(jié)果就是管理層的職責(zé)。

《中外管理》：很多中國(guó)企業(yè)都在學(xué)習(xí)豐田的管理，《中外管理》也組織了幾次考察團(tuán)到日本去。對(duì)于中國(guó)企業(yè)的學(xué)習(xí)，您有什么建議？

佐佐木元：中國(guó)企業(yè)的最大問題是：只要是管理人員，就不去現(xiàn)場(chǎng)了。但我們知道只要不去現(xiàn)場(chǎng)，就不能解決問題。這樣制定的工作流程常常跟現(xiàn)場(chǎng)不符，從而剝奪了現(xiàn)場(chǎng)員工的思考能力，一切都照手冊(cè)操作就可以了。這就造成了現(xiàn)場(chǎng)和管理的鴻溝。

“只對(duì)結(jié)果管理”的管理思路就是這樣形成的。結(jié)果是員工對(duì)找借口、為結(jié)果辯護(hù)很在行，對(duì)數(shù)據(jù)、報(bào)告很在行。

中國(guó)要考慮的第一要?jiǎng)?wù)是降低離職率，現(xiàn)在考核制度的問題是：管理者把自己的職責(zé)轉(zhuǎn)嫁到了現(xiàn)場(chǎng)。考核制度不去掉，就不能徹底解決高離職率的問題。

《中外管理》：那么日本企業(yè)是如何對(duì)待員工的錯(cuò)誤，是如何管理員工績(jī)效的呢？

佐佐木元：在工作中的問題一律不考核。這是因?yàn)樵斐蛇@種問題的原因不是員工本人，而是他的上司。出了問題要分析這種問題的機(jī)制是什么？絕不是把焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)人。工作中的錯(cuò)誤不能成為懲罰的對(duì)象，出錯(cuò)的時(shí)候，我們首先要做的是找到解決問題的途徑。同時(shí)，我們要感謝那些犯錯(cuò)的員工，他們讓我們?cè)俨粫?huì)犯類似的錯(cuò)誤。