隨著人力成本的快速上升，人力資源管理的高效化、精細化、流程化、戰略化成為大勢所趨，而借助信息技術構建人力資源管理信息系統也成為實現管理提升的不二選擇。許多企業在進行人力資源管理軟件選型時投入了大量的時間、資源和精力，但系統上線之后的效果卻沒有達到預期目標，管理效率沒有得到有效提升，甚至需要花費更多的時間去維護系統。姑且不談實施過程的投入與風險，系統選型過程也是造成這一問題的原因。
在選型中，軟件供應商都會把其軟件和解決方案中最好的一面展現出來，而有意規避其短板，如果缺乏對人力資源管理軟件的深刻理解，那么決策者難以做出判斷，決策過程必將限于患得患失、左右為難的糾結狀態，成了讓人力資源部門和IT部門都很頭疼的一件事情。那么究竟該如何從眾多的廠家中選擇適合自己的系統呢？筆者根據多年企業人力資源管理系統建設的經驗，尤其是與多家樣板客戶的交流總結，提出如下人力資源管理軟件成功選型的樹形模型：
一、 業務需求
用戶的業務需求相當于樹根，是系統建設的基礎，是選型過程中必須始終圍繞的核心。在選型正式啟動之前，客戶要根據自己的業務特點和需要，制定人力資源管理系統建設的目標和主要的需求內容。有些用戶限于管理體系不完善或缺乏信息化背景，對于自己的業務需求只是籠統的概念，而沒有整理出清晰明確的需求內容，這就讓軟件選型失去了指揮棒。這種情況下，也可以先找1-2家專業的e-HR廠商來交流，通過廠商的產品介紹來梳理自己的需求。當然，通過了解，也可以先委托1家自己比較中意的專業廠商駐場調研，讓廠商的專業人員整理出需求來。當然無論通過怎樣的過程，業務需求都必須是清晰明確的。
用戶的需求通常包含以下內容：
1、 現狀：主要是指理清企業經營發展規劃對人力資源管理的要求，明確自身組織模式、HR業務現狀、存在的問題等。
2、目標：主要是指結合現存問題提出信息化建設的核心目標，也就是要通過信息化手段實現管理體系的落地。目標制定一定要合理，有些用戶目標過于理想化或過于龐大，這將加大后續選型與實施的風險。合理的目標應當是務實、適用、分階段且具有一定的前瞻性，從而既與企業現實相吻合、又能適應未來發展需要，并能夠在既定的項目周期和資源限制內達成項目建設成果。
3、 范圍：主要是指系統實施的范圍，包含縱向的機構層級范圍和橫向的職能部門涉及范圍，以及人力資源管理業務模塊范圍。
4、功能：主要是指各個業務模塊主要的功能需求，或者說是各個業務模塊需要實現的業務內容。
5、 集成：主要是指人力資源信息系統與其他管理信息系統的集成模式、接口關系等。
6、 時間：主要是指系統建設的時間規劃，通常可以將人力資源信息系統建設劃分為2-3個階段，逐步實現全面的信息化管理。
二、 產品性價比
產品是信息化系統建設的樹干，選擇對產品，系統實施和應用都將順暢舒適，選擇錯了輕則全員怨聲載道，重則前功盡棄，浪費人力、物力、財力，甚至影響選型者的發展前景。
根據產品的開發方式和成熟程度，目前人力資源管理軟件產品主要可以分成框架型產品、平臺化產品、標準套件型產品三種。三種類型各有優缺點，如下所示：
框架型產品的特點是已經開發搭建好了產品架構和主要應用，具體應用則根據客戶的實際業務進行現場開發實現。這類產品的優點是用戶需要什么基本上就開發什么，個性化需求滿足度高。缺點是由于客戶需求是變化的，在業務變化后還需要開發人員專門開發，當應用2-3年后很可能由于架構局限和人員變動，基本上就無法再通過開發滿足業務需求了。這種系統一般使用3-5年就要更換，系統實施和服務成本很高，并且實施越是深入成本就越高，最后甚至可能因開發成本無法承受而湊合使用，領導、員工都怨聲載道。
平臺化產品的特點是產品基于一個開放性的平臺，開發出通用性、先進性的用戶業務需求，可以通過系統配置來實現客戶具體的需求應用，個別的個性需求也可以基于平臺開發實現。其優點是系統靈活，能夠通過升級來保障長期應用；缺點是用戶的一些局部的個性需求一般建議通過升級實現，不要即時開發，以降低系統應用成本。
標準化套件產品通常是一些小型軟件，基本沒有劃分可以組合安裝的業務模塊，升級也沒有規劃或者根本就沒有升級支持，系統配置功能很弱。其優點是價格低，通常不超過數萬元，缺點則是個性需求更無法滿足，更沒有持續的服務保障，性價比其實很不劃算。
1. 產品必須專業、成熟、穩定，盡量少的個性化開發
信息系統首先要滿足企業人力資源管理的業務需求，其次現階段人力資源系統已經不再是簡單的部門級應用，而是面向全員的業務平臺，因此系統的成熟、穩定至關重要。對于企業的實際業務需求，應主要通過系統配置而不是通過大量的個性化開發來實現。因為過多的二次開發，一定會對系統穩定性和將來的升級帶來影響。
2. 產品必須具有很好的易用性，滿足人員水平參差不齊的現狀狀
人力資源管理人員不是專業的IT人員，其中的大多數人員計算機專業水平相對不高。系統功能即使再強大，如果最終使用系統的人很難掌握和操作，那么最終的結果也只能是“曲高和寡”、束之高閣。
3. 產品架構必須具有很好的靈活性、開放性、集成性、擴展性，保障長期應用
我國大多數企業目前正處在由傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的轉型時期，人力資源管理從思想到行動都發生著巨大的變化。轉型中的人力資源管理隨時都可能發生這樣那樣的變革，這就要求人力資源信息系統不僅要能滿足企業當前各種復雜的實際需求，而且還要適應企業未來管理需求的變化，這就對系統的靈活性、可擴展性提出了很高的要求。
4. 產品理念具有一定的前瞻性
從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理或人才管理，這是20多年來人力資源管理軟件的基本發展軌跡，這與人力資源管理發展過程是相一致的。軟件廠商和產品必須跟上管理發展的節奏，在滿足事務性工作高效處理的基礎上，還要具有一定的先進理念，滿足人力資源管理提升的需要。
但是，企業選型中卻切記不要過分強調理念，因為管理理念蘊涵于或轉化為具體的管理方法和管理措施才能發揮作用，對于軟件產品來說管理理念則是通過具體的產品設計和功能實現來體現的。現在有些廠商在演示介紹時，經常是講一通管理理念和體系，但可惜的是在產品應用上卻看不到所謂的理念實現，這只是在迎合客戶心理，尤其是客戶高層領導的一些務虛的心理。人力資源管理人員特別是具體應用人員在選型時一定要擦亮眼睛，不要被虛無縹緲的理念所迷惑。
5. 產品技術上應具有一定的先進性
現代信息技術日新月異，SOA、企業云等新的技術不斷涌現，這就需要人力資源系統廠商必須要跟得上技術發展步伐，用新技術為用戶提供更好的服務。這一部分在技術路線中將進行更全面的闡述，在此不作贅述。
究竟選擇什么樣的產品，最主要的還是考慮業務需求滿足度，考慮產品的性能價格比，也就是看產品提供的業務模塊、功能應用能在多大程度上滿足企業業務需求，一般來說除集成接口外需求滿足度要超過95%才是最佳產品，并且價格必須在合理范圍內，即以經濟的方式、以高性價比滿足業務需求。
三、 人員專業性
人力資源信息系統建設不是單純的技術行為，所以在選型中還要全面考察項目實施人員的技術能力和業務能力。一般情況下，專業HR軟件廠商的人員由于長期專業從事人力資源系統業務，不僅具備技術功底，也都具備比較豐富的人力資源管理業務體系經驗和能力，能夠在系統建設中為客戶進行一定的管理梳理和提出優化建議。這樣，通過系統建設過程，用戶不僅獲得了一套信息系統，還在一定程度上實現了人力資源管理體系、流程的梳理與優化。
對于用戶選型的主要負責人而言，考慮到人力資源管理系統主要是人力資源管理者應用，同時人力資源部門最熟悉自己的業務需要和發展趨勢，建議人力資源系統的選型主要負責人為人力資源管理人員，IT部門負責從技術角度把關，而高層領導進行綜合決策。
四、 技術路線
除了上述的業務需求等外，選擇適合自己發展的技術體系非常重要，畢竟技術要影響今后的集成、安全等。對于具體的客戶而言，現在很多客戶選型時往往只關注了功能和界面，忽略了技術路線，經常出現系統應用一段時間后才發現技術體系與架構等問題，導致系統不得不因為企業整體信息化技術路線要求而更換，造成了財力、物力、人力的極大浪費。
當然，技術體系無法絕對地說孰優孰劣，關鍵是企業要根據自己的規模、財力、現有信息系統、信息規劃、安全級別、人員條件等進行綜合判斷。當前人力資源管理軟件的開發技術通常是Java和.net兩類，以下是兩者的區別分析，供大家參考：
1、 Java運行速度是依據框架而定的，如果用Struts開發Web它的速度會比較平均，但是用JSF它的啟動很慢，不過一旦加載完畢后，速度飛快，只要不清除瀏覽器記錄，它就會保持此速度。但是Java也存在問題，比如開發速度緩慢，搭建框架時需要較多配置文件等。
2、 java是跨平臺的，意味著＂一次編寫、到處運行＂，可以在Linux和Unix系統運行，也可以一字不改地放在windows中運行，而.net只能在windows運行。
3、 java安全性好，其運行環境是一個封閉環境，像沙箱一樣，如果下載一個程序有破壞性，沙箱能做出判斷并起到保護作用，很多對安全性要求較高的系統基本都是使用java技術，如軍隊，金融，航空等行業的管理系統。
4、 java是健壯的，如果編寫過程中，寫錯一個標點符號，能及時的發現修改。不像ｃ語言、其他匯編語言等，不能及時發現類似標點之類的錯誤，風險很大。
5、 java簡單強大，不需要一個一個自己編寫，直接調用組件即可，所以功能更加強大。
6、 .NET是微軟的王牌，但由于微軟的封閉戰略，不能跨平臺、只能在windows系統上運行。
7、 安全性總是.NET開發者的瓶頸，再有就是在.NET中的線程很難控制.
8、 .net的編程效率高，只需要鼠標拖拽即可實現，因此對人員的要求比較低，很多人員經過一定訓練就可以用.net開發應用軟件。
9、 性能上，對于中小級的運用，.net效率更高一些，瀏覽下載速度更快，但是大數據量和多并發應用不如java，尤其是人員規模在千人以上的企業。
總之，由于Java的開放性和安全性，到目前為止Java仍然是企業級開發的首選；.net卻因為安全性以及可維護性差，不被大企業廣泛應用。但如果是開發非B2B那樣需要高安全性的項目，則.net比較合適，畢竟中小企業承受不了開發緩慢和費用高昂的Java軟件。
五、 廠商類型
e-HR軟件選型之所以提到廠商，主要是筆者看到一些企業過分迷信于大品牌、大廠商，在痛苦地實施應用1-2年后不得不在業務需求無法滿足、無休止地追加費用、實施服務人員無序更換、服務傲慢等情況下不得不更換廠商。人力資源管理是一個專業系統，“大而全”的大廠商未必能夠做好全部的“小而精”。目前國內提供人力資源軟件系統的廠商大致可以劃分為以下四類：
1. 國內專業廠商
這類廠商如宏景軟件長期專業化地開展人力資源類管理軟件業務，在產品、人員方面都具有較突出的專業優勢，也積累了豐富的成功客戶案例；缺點是只有HR類軟件，有時候系統建設需要額外集成工作，但目前由于平臺化，并采用了集成平臺技術，很多集成工作通過配置就可以實現，也能夠滿足集成應用需要。
從歐美市場中專業e-HR廠商Kronos長期穩步發展及Workday的快速發展來看，專業廠商的勢頭強勁，符合企業長期專業化管理的需要。。
2. 國內綜合廠商
國內綜合廠商主要指目前國內的幾個ERP廠商，這類廠商的特點是業務幾乎囊括了所有管理信息系統，并且多數系統是在一個平臺上開發的，具備集成應用的優勢。但也有廠商的某些專業系統是通過收購獲得的，比如在收購人力資源軟件、客戶關系管理軟件后通過接口來實現集成。
綜合廠商的優勢一般是企業規模大、地域覆蓋廣、業務系統多、平臺集成較好、品牌知名度大、市場理念強等；但綜合廠商的不足也比較明顯，如產品專業性弱、人員尤其是實際承擔項目實施服務的分公司人員的專業性通常較差、平臺不適合HR的靈活要求、后續專業服務不足且昂貴、人員流動大、個性開發難以支持等問題。
3. 國外廠商
國外的e-HR廠商在中國目前還是以Oracle、SAP為主，他們不僅是管理軟件的綜合廠商，實際上也屬于e-HR的專業廠商，因為Oracle先后收購了專業的HR軟件廠商Peoplesoft、Taleo，在國內主要推廣的是Peoplesoft，而沒有主推其ERP中的EBS-HR；2012年SAP也花34億美元巨資完成了對專業人力資源軟件廠商SuccessFactors的收購，現在也在逐步展開專業性推廣。
人力資源管理在文化習慣、國家法律法規等方面具有鮮明本地化特點，對于國外人力資源管理軟件，不是簡單地漢化就能滿足中國企業的管理習慣、操作習慣和業務需求的。而且國外軟件產品價格普遍昂貴，實施費用也較為昂貴且通常由其合作伙伴負責，難于保障廠商產品設計思想落地，畢竟這不同于財務、供應鏈這類具有國際準則的系統，也許是人力資源管理的本地化特性，造成了國外廠商無論是ERP中的人力資源模塊還是專門的人力資源軟件在國內普遍用戶較少，成功案例更是鳳毛麟角。
4. 單一軟件廠商
人力資源管理在企業管理系統中已經屬于一個細分領域，但由于人力資源管理的復雜性、非標準性，市場上也有一些軟件廠商專門在人力資源的某一具體業務模塊上推出單一應用產品，如績效考核系統、招聘系統、在線培訓系統等。這類廠商的優勢是應用功能非常全面細膩，缺點通常是不能與薪資、績效等業務有機整合與關聯，應用較為分散，數據與業務接口需要單獨開發等問題。
從廠商的類型以及其發展路徑的角度來分析、選擇適合自己的e-HR產品，也是非常重要的一個選型指標。大而全、大品牌或國外品牌、高價格未必是最佳選擇，專業才是重要尺度。
六、 實施服務
實施是人力資源管理系統建設的重要環節，通常專業廠商經過多年的積累，建立起了人力資源管理系統實施的方法論，能夠結合客戶實際和業務需求科學規劃、快速實施，并推動系統應用。重要的是，專業廠商在實施過程中，還可以結合以往的實際案例，為新客戶提供人力資源管理體系的梳理和優化，并將其他客戶的管理經驗借鑒到新用戶的業務中。
系統在上線試用后進入到應用期，因此后期服務對于系統應用效果也非常重要。服務上建議考慮的考察指標主要包括服務體系、服務方式、費用標準、系統升級辦法等，最好有本地化機構或人員，能夠實現及時支持，當然通過網絡視頻也可以實現遠程服務，降低服務成本。
七、 成功案例
人力資源管理是一門實踐的科學，其管理系統的選擇也要充分考慮是否具有成功案例實踐。現在有很多客戶選型的時候，有些客戶抱著案例無所謂的態度，認為廠商講得好就可以滿足業務需求了；而有些客戶則苛求案例的多而細，非同行業客戶不可。其實，人力資源管理具有一定的通用性，差異主要集中在組織、流程、管理模式等方面，相反管理水平和階段則影響巨大；即使相同行業的企業由于不同的發展階段，管理模式也是未必相同。所以，考察案例時，重點是考察是否具有與本企業相似的管理模式、人員規模、業務需求的客戶案例。
特別建議的是，對于案例，一定要具體了解該客戶所使用的業務模塊。曾經發現一些綜合廠商給客戶拉出很長的成功客戶名單，但當提出現場參觀要求時，才知道那些客戶并沒有應用人力資源模塊，只是使用了財務等系統。
在人力資源管理越來越重要的今天，人力資源管理者一定要借助信息化來提升管理水平，不然就有落后或者被淘汰的風險。人力資源管理系統選型也將成為人力資源從業人員尤其是人力資源總監的重要知識。上述對業務需求、產品性價比、技術路線、人員專業性、廠商類型、實施服務、成功案例等指標的分析，未必是系統選型的全部要素，卻都是系統選型的必備要素，但關鍵還是企業要結合企業實際進行具體分析。希望拙文能對大家有所參考與幫助，選擇一個匹配、高效的合作伙伴，快速建立起自己的人力資源管理信息系統。
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