激勵本來是一個 心理學(xué) 概念，它表示某種動機產(chǎn)生的原因。當(dāng)人的動機系數(shù)被激發(fā)后，處于一種活躍狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕ΑＴ诠芾韺W(xué)中，激勵被賦予了新的含義，它指的是一種精神力量或狀態(tài)，它對人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動、加強的作用，并且指引行為導(dǎo)向目標。簡而言之，激勵是將人們的理想轉(zhuǎn)化為具體行為的連接手段，也就是我們平時所說的調(diào)動人的積極性。
激勵體現(xiàn)著對員工的尊重，只有尊重才可能使員工產(chǎn)生價值實現(xiàn)的滿足感和相應(yīng)的責(zé)任感、使命感。員工處在激勵情感下的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)與被奴役或被驅(qū)使情感下的狀態(tài)有著根本的區(qū)別，前者是自覺、自愿、主動，后者是強迫、違心、被動。因此，激勵在本質(zhì)上是一種管理手段。它使管理者在執(zhí)行過程中處于主動地位，從而能從組織全局出發(fā)，根據(jù)組織內(nèi)部各 經(jīng)營管理 要素之間的相互關(guān)系及其對經(jīng)濟效益的影響程度來制定一套完整的考核指標，以此評價員工的業(yè)績，激發(fā)員工的積極性。如果組織不能有效運用激勵機制使自己在管理中處于主動地位，就會發(fā)生一系列激勵缺位、激勵錯位、激勵失當(dāng)、激勵失措、激勵失誤等問題，引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，引致組織內(nèi)部的動力損失，管理成本加大。
美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發(fā)揮的作用相對于激勵前的3~4倍。通過激勵，可以使員工充分發(fā)揮其技術(shù)、特長和潛能，保持工作的高效率。工作效率的提高，自然有助于組織 績效 的提高和組織目標的達成。此外，激勵也是形成積極向上的品牌文化的有效途徑。
有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”，是“工作中毒”，這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵機制密切相關(guān)。
松子幸之助在總結(jié)一生的管理經(jīng)驗時，提出了激勵員工的21條訣竅：
1、讓每個人了解自己的地位，定期和他們討論工作表現(xiàn)；
2、給予與成就相當(dāng)?shù)莫勝p；
3、如有某種改變，應(yīng)事先通知員工；
4、讓員工參與同他們切身相關(guān)的決策和計劃；
5、信任員工，贏得他們的忠誠和信賴；
6、實地接觸員工，了解他們的興趣、習(xí)慣和敏感的事物；
7、聆聽下屬的建議；
8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該了解清楚原因；
9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法；
10、解釋“為什么”要做某事，這樣員工會把事情做得更好；
11、萬一你犯了過錯，立刻承認，并表示歉意；
12、告知員工他們所擔(dān)負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；
13、提出批評要有理由，并找出改進的方法；
14、在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是想幫助他；
15、以身作則；
16、言行一致；
17、把握每一個機會，表明你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；
18、假如有人發(fā)牢騷，要盡快找出他不滿的原因；
19、盡最大可能安撫不滿的情緒，否則所有的人都有可能受到波及；
20、制定長短期目標，以便人們據(jù)以衡量自己的進步；
21、支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任是不可分的。
從20世紀60年代起，日本的許多企業(yè)采取榮譽激勵與物質(zhì)激勵并重的策略，把獎金封在紅包里，數(shù)額不等，使獲獎?wù)弋a(chǎn)生潛在的榮譽感，并微妙地使它轉(zhuǎn)化為彼此心照不宣的競爭力量。在公開場合，企業(yè)經(jīng)營者也特別懂得如何去打動員工的感情，每逢員工紅白喜事，都要登門祝賀或家訪慰問，還有祝賀生日、野餐會，富有人情味。豐田公司對自己的員工優(yōu)惠出售汽車、住房，提供無息貸款，組織各種同鄉(xiāng)會、同期會、同窗會，培養(yǎng)“豐田人愛豐田”、“以豐田為榮”的集體榮譽感。
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