“績效考核”真能提高績效嗎？

    索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗的一篇《 績效 主義毀了索尼》，曾一度引起軒然大波， 人力資源 管理界一些同仁經(jīng)過檢討和反思之后，最后得出一個怪論"誰動績效，誰先死。"天外伺朗將"激情集團"、"挑戰(zhàn)精神"、"團隊精神"在索尼公司的集體消失，歸罪于"績效主義"，其實索尼公司的 績效管理 走入了"績效主義"的誤區(qū)：將"績效管理"等同于"考核主義".績效考核有它的必要性和價值。績效考核指標(biāo)能將組織目標(biāo)進行分解，便于員工明確自身的目標(biāo)和任務(wù)所在，從而產(chǎn)生達成目標(biāo)的動機和意愿。員工會對目標(biāo)和任務(wù)更加聚焦，也便于員工進行時間管理。

    "考"就是出題，就是設(shè)定績效指標(biāo)："核"就是結(jié)果與指標(biāo)之間對照與審定。設(shè)定績效指標(biāo)是績效管理的前期工作，績效結(jié)果與指標(biāo)之間的對照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關(guān)注"考"與"核"，中間階段缺失了，其后果是嚴(yán)重的，毀的不僅僅是索尼，而是一切奉行"考核主義"的企業(yè)。

    企業(yè)給員工設(shè)定績效指標(biāo)，但是沒有明確告知他們達成這些指標(biāo)的因素是什么，需要什么知識、技能、素質(zhì)、行為等等，更別說有針對性地對這些因素進行培養(yǎng)和提高。這種缺失會帶來像索尼那樣的"畸形"現(xiàn)象：因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標(biāo)，"挑戰(zhàn)精神"消失了。因?qū)嵭锌己酥髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作都受到輕視，從而埋下隱患。不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務(wù)部門進行經(jīng)濟考核，由此決定整個業(yè)務(wù)部門的報酬，最后導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部門相互拆臺，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處，"團隊精神"消失了。因為實行考核主義，為了應(yīng)付當(dāng)下的考核，從而動用了未來的資源，結(jié)果產(chǎn)生"寅吃卯糧"的現(xiàn)象。

    由此可見，"考核主義"不能真正提升績效。"誰動績效誰先死"這一怪論的倡導(dǎo)者，要么就是在理解上將"績效管理"等同于"考核主義"，要么就是在實踐中曾經(jīng)"死在""考核主義"之下。"考核主義"反映了傳統(tǒng)績效管理的缺失：第一，在討論績效管理問題時，通常可能更關(guān)心工作的結(jié)果。總是在問：績效的目標(biāo)是什么？績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？用什么方法進行績效考核？績效考核的結(jié)果如何？第二，許多組織都使用它們的績效管理和評估系統(tǒng)。它們變得更多地關(guān)注那些完成的表格和報告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。

    勝任素質(zhì)（勝任力）是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征，它是高績效的基因。績效目標(biāo)是要計劃 可描述的任務(wù)或項目，它特別關(guān)注結(jié)果。勝任素質(zhì)（勝任力）是有關(guān)員工如何獲得結(jié)果，何種個人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個人是最有效的。

    基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理，關(guān)注績效管理的兩面性——"績效的結(jié)果、這些結(jié)果是從哪里開始的"；基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理著重于處理兩個問題——"確立清晰而又有效的目標(biāo)、區(qū)分每個工作職位關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)（勝任力）".勝任素質(zhì)（勝任力）幫助我們確保那些實現(xiàn)短期目標(biāo)的方法不會對其他員工和長期目標(biāo)造成負(fù)面影響。

    基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理，可以彌補傳統(tǒng)績效管理的缺失，更可以從"考核主義"的泥潭中拔出來。因為基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理可以做到以下幾點：（1）強化了組織的愿景、使命、價值觀以及行為取向；（2）作為量化績效考核系統(tǒng)的補充，確保員工的業(yè)績結(jié)果和實現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo)；（3）使對于員工工作行為的信息收集的目標(biāo)更為明確；（4）使績效評估更加結(jié)構(gòu)化，很好地明確績效期望，明確了需要改進的領(lǐng)域；（5）為管理者提供了更有針對性、更加有效的談話基礎(chǔ)。

    將績效管理單純的理解為"考"和"核"的簡單相加，不僅僅只有索尼公司，而是許多企業(yè)績效管理陷入的一個誤區(qū)。"考"就是設(shè)定績效指標(biāo)，"核"就是結(jié)果與指標(biāo)之間對照與審定，如果只關(guān)注"考"與"核"，中間階段缺失了，其后果是將績效管理變成了"考核主義".考核主義會帶來員工設(shè)定績效考核目標(biāo)過低，最終導(dǎo)致員工"挑戰(zhàn)精神"的消失；考核主義只注重部門業(yè)績，忽視企業(yè)整體業(yè)績的風(fēng)氣將使企業(yè)喪失"團隊精神"；最后，考核主義只注重眼前考核結(jié)果，將會造成員工"寅吃卯糧"現(xiàn)象的發(fā)生。

    而建立在勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的績效管理，不僅僅關(guān)注績效考核，更加注重分析績效考核結(jié)果所表達的深層次含義，績效考核的目的在于為員工提高績效提供解決的方案。基于素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的績效考核具有以下的優(yōu)勢：首先，勝任力素質(zhì)模型中各崗位的能力指標(biāo)是對組織愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)分解后得到的，是體現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的較為明確和精細(xì)化的指標(biāo)體系，可以有效避免"小團體主義"下的"團隊精神"的缺失。其次，勝任力素質(zhì)模型使績效評估更加結(jié)構(gòu)化，很好的明確了績效期望，防止因個人降低目標(biāo)而帶來的"挑戰(zhàn)精神"的喪失；第三，素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的績效考核更加注重在考核的中間階段，對與提高員工工作水平和督導(dǎo)其完成工作目標(biāo)的關(guān)注和指導(dǎo)。