懷才不遇還是眼高手低？

    某網站曾做過一次調查顯示：在職場上575位被調查的人中：

    有41%的人常常覺得自己懷才不遇；有34%的人偶爾覺得自己

    懷才不遇；只有25%的人從來不覺得自己懷才不遇。

    “懷才不遇”已經不是李白、杜甫等胸懷大志的名人專利了。人在職場，一身技能無法發揮價值，空有一腔宏圖大志卻因職務低微無法實現，足以讓職場人焦慮不平。某網站曾做過一次調查顯示：參與調查的575位職場人士中，有41%的人常常覺得自己懷才不遇；有34%的人偶爾覺得自己懷才不遇；只有25%的人從來不覺得自己懷才不遇。從這個調查可以看出，正在或者曾經覺得自己“懷才不遇”的人加起來有75%。

    懷才不遇者的困境

    場景一：領導缺一雙慧眼

    同一所大學、同時入職的儲備干部，陳林認為自己比同學兼同事趙聲優秀。因為每次在會議上他都能提出“與眾不同，別開生面”的問題，他認為自己的思維廣度與深度都是優于其他同事的。可是這次晉升，領導推薦了趙聲而不是他。這讓陳林耿耿于懷，覺得自己“懷才不遇”，是領導的失誤，對下屬能力沒有準確的評估。

    場景二：公司制度所不容

    碩士學歷、五年資歷的老員工，技術骨干林新至今仍是“技術骨干”，而他帶出來的實習生們如今已有人走上領導的崗位。林新認為自己絕不是旁人眼中的“技術男”，他有一副好口才，絕對適合做管理，雖然他絕少顯露。之所以不能得到管理層的認可，林新總結原因為公司文化官僚，而自己不拍馬屁，無視等級，才為“權貴”所不容。

    討論：你真的懷才不遇嗎？

    觀點一：沒有真正的懷才不遇

    很多在工作上沒什么建樹的人總喜歡給自己戴上“懷才不遇”的帽子。因為這樣便可以把這份責任推卸到別人的身上。但有時候你并不是懷才不遇，而是你的才能根本就還沒展示出來，如何讓別人去“遇”？這時候你的才能處于蓄勢待發期，結果可能是厚積不發或厚積薄發。如果你是厚積不發的這類人，“懷才不遇”根本無從談起。

    想必都聽說過“是金子總會發光的”這句話。如果你是匹千里馬，早晚都能遇到你的伯樂。或許你現在還沒有遇到那只是因為時機未到。因為你的才能是一種現實的存在，你現在的老板或許能忽略它的存在性，卻無法磨滅它的存在性。但在將來的某一天或許你的才能將被他們認同，現在只是時機未到。“遇伯樂”這種事情是可遇而不可求的。

    觀點二：此處“不遇”自有別處“遇”

    職場中，因為個人性格、處事方式與企業、領導存在沖突，確實會導致“懷才不遇”的情況。當領導的偏見形成，員工常常是“不做也錯，做了錯更多”，讓人無所適從。這與領導的管理能力有莫大的關系。此時擺在員工面前的無非兩條路：改變自己，或者另尋“伯樂”。對于一個有“才”的人來講，一般性格都比較固執，堅持原則，改變自己不太可能，那只能另尋他主。

   這種情況的前提是員工真的“懷才”，倘若是沒有真本事，看不到自己的短處，而一味擴大自己的優點，那只能處處碰壁。這個世界不缺“懷才不遇”的人，只缺“懷才”的人。只要有過硬的職業資本，相信“懷才不遇”只是暫時的，“良禽擇木而棲”，懷才之人何必對一時的埋沒而耿耿于懷？與李白杜甫們不同，我們可以效忠的不只一個“朝廷”。

    觀點：懷才不遇與一朝分娩

    作者/江為民

    他接過我遞過的熱茶，坐下來喝了幾口，心情慢慢地平靜下來。我坐在他對面，一邊靜靜地聽他述說職場上的遭遇，一邊回憶以前關于他的一些印象：

    他90年代從國內某知名大學冶金專業畢業后進入省冶金研究院工作，因工作勤奮，善于鉆研，很快得到領導的器重成為技術骨干。后來，院領導發現他人格上有喜歡鉆牛角尖、愛較真、重過程等偏向，認為是個搞技術的料，就選送他去國內某高校進修。進修回來后，領導讓他負責某個科研項目，但因團隊組織與協調方面出了些問題，項目沒有大的突破就無果而終。他認為同事嫉妒自己的才華不配合，領導也沒有為他主持公道，就辭職到一家外企任技術部經理，一干就是5年，但一直徘徊在初進公司的職位上晉升無望，他又跳到某中資企業任技術部經理。

    機緣巧合，他想加入我們公司。由于他有國外 礦業 工作經驗、熟練英語，同時正值公司海外項目缺乏懂外語、了解國外文化的復合型人才，公司領導對其比較認可。作為HR我對他進行了面試，我發現他在專業技術上有深度但缺乏廣度，難以對將項目中的各種技術要素連貫起來，工作中比較專注于過程的完整性但對工作產出則相對不敏感，團隊協作上喜歡個人單干但不善于團隊協作。綜合考慮，我覺得他適合做技術研發而難勝任 項目管理 ，經過與公司領導以及他本人的多方溝通，最后聘用他參與新項目的技術研發與攻關。

    入職后，我特意提醒他注意多向領導匯報、多與人溝通、多尊重持不同意見的團隊成員。他確實很努力，收集大量相關的技術資料，針對項目的技術提出了許多建議，但他總覺得領導不夠重視他。比如向領導匯報時，領導總是對他提出的建議既不贊同也不否認，總是讓他多看看、多與同事探討后再確定等等。另外，他來公司三個月了，職務也沒有明確下來，這讓他覺得不被重視，有種懷才不遇的感覺，所以當知道我今天到分公司時，特意找我訴訴苦，同時也流露出辭職的意向。

    他的遭遇與心態，許多在職場上恃才獨行的人也許同樣有過。那么，身在職場的我們應如何理解與面對所謂的懷才不遇呢？

    你的才能是不是企業

    當下所需要的“才”

    其實，每個人都是有才的，都能用其才在某個方面發揮作用，比如你能說清潔工就沒有才嗎？沒有力氣的才和甘于從事臟苦累的心態，他能將大街打掃干凈嗎？我們所謂的才，是社會、企業根據各自的用人需求與價值觀而形成不同的人才價值序列。

    有一次我給某企業班組長講課，問他們我是否具有當好班組長的能力？其中一個回答說大材小用，另一個比較大膽，說我勝任不了班組長。

那個說我勝任不了班組長的，是從班組長勝任素質角度來講，非常客觀；那個說我大材小用是從我目前的職位表象出發，對照社會、企業認為哪些職位應由擁有何種學歷、經驗、能力等標準的人去擔任來評判，二者觀點都沒有錯。所以，當你進入一家新企業時，不管你擁有博士高學歷或確實在某方面有超群拔類的能力，當產生懷才不遇的感覺時，可先分析自己突出的才能主要體現在哪些方面？是企業當下需要的才還是未來需要的才？如果是當下需要的，就要反思為何沒有讓你遇到發揮的機會或匹配你才能的職位；如果你身上的才是企業未來需要的才，就更需靜下心來研判：未來是多長？值得我去等待嗎？如果值得我去等待，我該如何從當下出發做好現在的工作呢？當你把這些問題想清楚后，也許就會靜下心來安心工作，不會動不動就感嘆懷才不遇。

 

    你的才能是否具備適應

    企業環境生長的特性

    創造或改善環境遠比挖空心思尋找人才更重要，因為人才的成長與能力的發揮具有很強的環境依賴性，要不怎么有“南桔北枳”的現象發生呢？人才引進來后，一定會遇到與以前差別較大的 企業文化 環境、陌生的同事關系、企業規章制度等因素。你的才必定要經過所在企業的“土壤培育、雨水澆灌、陽光化合、同化適應”等過程，才能重新發育為企業所需的才，才會在企業開花結果。上面案例的主人公，才到企業幾個月，也許連環境都還沒適應過來，還沒把自己的才與公司需要的才對接上就發出懷才不遇之嘆，確實有點早了。從業多年，我看了不少自以為懷才不遇的、且從短期看也確實相對比較優秀的人才，因自己無法融入企業環境經營懷才、遇才、育才、養才等成長環節而默默地歸于沉寂或選擇離開，不能不令人婉惜。

    個人主動遇見自己的“才”常常比被動讓企業遇“才”顯得重要。我以為只要企業招聘你了，一定是企業認為你的才能將會創造高于企業所付給你的 薪酬 ，可以說就是你懷的才被企業遇上了，但遇上不一定就會讓你立即有充分施展才華的機會或舞臺，遇上其實等于沒遇。此時，就需要你自己主動去遇見自己的才。一方面世界上找不到一個可以完全讓你發揮才能或人才崗位完全匹配的企業，因為企業都是由許多來自不同社會背景、專業知識、成長經驗、員工構成的小社會，企業中的群體都會在某個節點上對單個的人才成長有阻礙或推進作用。另一方面企業常常用稀缺資源職位、薪酬來衡量人才的能力與貢獻，但職位晉升、薪酬增長畢竟有限，無法充分滿足每個人的需求。所以，對自己所懷的才，不一定非要被動地從職位、薪酬等方面尋找依托，可以試著從提高內在修養、專業知識深度廣度等方面，自己主動創造條件、反客為主地去遇自己的才。當你有懷才不遇之感時，也許正是企業或組織暫時只能提供給你發揮一半才能的機會和舞臺，那么履行好自己現在職位的職責應當是比較輕松，那么為何不抓住因工作量不飽和讓自己有更多可支配時間的機會，通過學習深造、拓展人脈關系、觀察總結等方式，靜待自己優秀之才迎風綻放呢？

    我以為將人才的“才”引入企業就如懷孕過程一樣，都要經過受精著床（招聘安置引導）、發育保養（適應融入培養）、陣痛分娩（職責職位業績）等生命創造過程，如何讓人才的“才”在企業的母體內健康成長及至生命誕生，是企業與人才雙向互相呵護的責任，特別是對于人才來說，珍惜每一次成長性的新生機會，不斷地蛻化成長為沖天飛龍是對自己才能、自己人生應盡的責任。