看住你的員工

    這個階段，企業內部看似風平浪靜，實則激流涌動的。

    之所以，這股激流沒有表面化，原因有二：一是企業年終獎的誘惑；二是過年了，都不愿意破壞最后一個團圓的氛圍。
 

    都說年后是跳槽的高峰，因為所有的激流都在年后涌現。該拿的獎金拿了，該玩的假期玩了。新的開始，沒有任何牽掛，于是，來個大轉向這對個人來說沒有任何風險與利益瓜葛。只要快速找到一家心意的公司，一年的時間又開始輪回了。

    對于企業來說，這是痛苦的。企業希望能夠有穩定的員工留下，特別是希望那些優秀的員工留下，但是卻沒有辦法摸清到底哪些企業會在年后和自己說拜拜。

    企業總會有或多或少的員工離企而去。最具代表性的應該有這么幾類：

    一些沒有實現自己目標的員工會離開企業。沒有實現自己目標的，這主要指的是那些在一年當中 薪酬 待遇都很平淡的員工，感覺一年到頭掙不了多少錢，還工作很累的這部分人員會考慮在年后重新選擇能夠滿足自己基本生活需要的企業，拿到更高薪水的企業。這部分員工，可以稱為是處于企業邊緣游離層的人群，也是最容易脫離企業的人群。雖然，這部分人群不會對整個企業的運行造成多大影響，但是這部分人員的頻繁流動，會直接反映出一個企業的凝聚力和企業感染力的強弱。一個基層員工流動頻繁的企業，其整個集體的向心力應該是較弱的。

    對待這部分員工，企業需要的是時刻的關懷，小小的微利誘惑，只要能夠讓其得到自己滿意的目標，那么，一般來說其不會隨意離開企業。

    一些對企業發展充滿懷疑的員工會離開企業。這部分人群，主要是到一些新創建不久的企業，倘若在一年的工作中，看不到企業發展的前景，難免心生去意。沒有希望的企業，他們不會耽誤自己太多的時間；沒有預見到企業發展前景的員工，也會茫然而去面對更現實的利益回報。這部分人員的流動，有企業的骨干層人員，也有基層人員，這種流動人群可以稱為處于企業徘徊層的人群。這部分人離開企業的原因是多樣的，有企業的因素，亦有個人認識的能力問題。

    這部分人群，由于離去原因復雜，企業方面要讓員工看到希望，同時也要找到自己存在問題的根源，要多和員工進行切實有效的溝通和交流，穩定人心的做法是樹立企業和員工的信心和希望。

    一些已經做好跳槽準備的員工會離開企業。企業有一些人是始終在不滿中尋找機會的人。雖然在一個企業的工作能力、工作業績和工資待遇都不錯，可他們就是不安于現狀，而是一個勁地跳，不斷地往更好的企業跳。他們希望的是更大的成功。這部分人群可以稱為企業危機層的人群。因為，他們的離開不僅對既有企業產生嚴重影響，而且對投入的新企業也會產生影響。他們的來去都是一個企業希望或不希望的事情。這部分人群，對自己的職業有較強的規劃能力和想法，在任何一個企業都會發揮其積極的作用，但是，由于其不滿現狀的跳躍性，給每一個企業都會在慣性中產生巨大損害。

    這些員工，企業考慮的可能不單是其待遇的問題，更多要考慮給其發展空間和舞臺有多大的問題，要穩定這部分精英骨干，不單是增加薪水就能解決的問題，而需要讓其個人規劃能夠和企業規劃很好的融合。

   一些被企業得罪或誤解的員工會離開企業。有些員工的離去可能是因為企業的不公平和不求是造成的。企業在一些人為因素的干擾中，惡傷某些員工（特別是優秀員工），這樣會讓人感到一種不舒服的工作環境。無意或有意之中，企業會喪失一些，本能夠給企業創造價值員工的積極性，因企業的歪風惡習而導致企業巨大損失。這部分被企業得罪的員工可以稱為是企業忠誠層的人群。大多數這些員工是兢兢業業干事情、沒有任何心機的老實員工。企業要是把握不住這些忠誠的員工，可能對企業的長遠發展而言是一件至關危險的事情。一旦，企業里對企業忠誠度很高的員工因企業某些人為因素而讓其大量流失時，這就需要企業自己應該好好考慮考慮了。

    一些在企業發展中找不到前途的員工會離開企業。一些在企業很久，但是一直沒有長進的員工，這即使企業要淘汰的對象，也是其本人覺得應該離去的。這部分人群成為企業疲勞層的人群。這部分人，本身沒有太多想法和意見，只是按照“大鍋飯”“的想法，能夠呆多久就算多久。有些是做事都中規中矩，任勞任怨；有些也會偷奸耍滑。從本質上，這都不是發展企業需要的人群，他們成為很多企業成長的負擔。這部分人群，企業每年可能會自行處理一部分。不過企業在處理這部分人群時，還的考慮好這部分人群的社會生存保障。

    不管是那種類型的人群，在每年的年后，都會給整個就業市場產生巨大的人流波動。有進有出很正常，就像“鐵打的營盤，流水的兵”。但是，對一個需要穩定發展的企業而言，我覺得這種流動盡可能少一些，因為，人員流動的頻繁性，不僅對企業成本（招聘、學習 等）產生負擔，同時也會對企業發展帶來很多麻煩。一個好的企業負責人，首先需要的是用恰當的方法，看住自己的員工。