問題公司選帥新思路

　　如果一個首席執(zhí)行官職位已經(jīng)空缺了很久,它可以說明很多問題,但其中沒有一樣值得潛在的人選期待。

　　西爾斯公司(Sears)設立過渡首席執(zhí)行官已經(jīng)有三年時間,直到今年5月才由安布羅西奧接任首席執(zhí)行官職位。勞埃德銀行(Lloyds Bank)首席執(zhí)行官安東尼奧•霍塔奧索尼奧最近由于慢性疲勞癥而辭職。公司過渡首席執(zhí)行官蒂姆•圖基也計劃于2012年年初離職。如果霍塔奧索尼奧身體沒有好轉,勞埃德銀行將會任命大衛(wèi)•羅伯茨擔任過渡首席執(zhí)行官。

　　時代公司(Time Inc.)是時代華納(Time Warner)的下屬公司,也是財富雜志(Fortune)的母公司。這家公司對高管職位空缺問題并不陌生。在過去九個月時間里,該公司就是由“過渡管理委員會”掌權。直到上周,時代公司宣布其首席執(zhí)行官由數(shù)字 營銷 機構狄杰斯(Digitas)的前任首席執(zhí)行官勞拉•朗格出任。

　　投資者對于這種類型的管理斷層問題感到非常不安,他們擔心的理由很充分。其中一個原因在于,達特茅斯大學塔克商學院(Dartmouth's Tuck Executive Education School)管理學教授悉尼•芬克斯坦稱,前一任與下一任首席執(zhí)行官之間的時間空檔說明公司內部存在領導力發(fā)展方面的問題。

　　公司擁有明確的繼任計劃自然能夠避免領導層的動蕩。芬克斯坦稱,如果首席執(zhí)行官能夠密切關注人才的晉升情況,一般能夠挑選出理想的接班人。如果公司最高管理層中包括負責人事的高管,那么該公司也會傾向于將領導力發(fā)展作為優(yōu)先事項。

　　但有些時候公司需要新鮮血液,這就需要從外部聘請人才。懷亞特杰斐管理研究公司(Wyatt and Jaffe)總裁馬克•杰斐稱,如果是這種情況的話,公司應該避免對應征者進行純粹的自我標榜。他說:“我認為在這個階段,公司不僅僅對股東,還要對他們希望吸引的人才變得更加透明,。”

　　但如果公司的問題很嚴重,做到這一點并非易事。舉例來說,2005年埃迪•蘭伯特將西爾斯和美國廉價超市公司K-Mart合并之后,西爾斯的 銷售 額逐年下滑。勞埃德銀行則在謀求出售600多家分支機構以獲得政府援助。

　　所以,如果應聘者沒有特別意愿加入到處于困境中的公司,誰也不能責怪他們。但杰斐表示,坦承在面試過程中非常關鍵,即使傷人也必須實事求是。他說:“有時我會跟應聘者說:‘這么說吧,這就相當于買了一張?zhí)┨鼓峥颂柕拇?但是你會擁有一間頭等艙的套房。得有一點謙遜和幽默感,還要樂于實事求是……’”

　　敢于直面自身問題的公司非常清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在。這種自我認知聽起來可能很簡單,但實際上卻是非常關鍵的第一步。此外,誠實而徹底的自我評估能夠讓公司在考慮理想領導者時更有創(chuàng)新性。杰斐說:“候選者可能多達40人,他們年屆五旬,相貌堂堂,人們都以為他們是高手,但實際上這些不過是浮云而已。”

　　在傳統(tǒng)人才庫之外尋覓良材,這對于正在招聘人才的公司來說也會獲益頗多。杰斐稱,不是說有很多人正準備著來扭轉西爾斯的頹勢,而是“我們可以用一種不同的視角來考核管理者的業(yè)績,并列出一份清單,物色與以往類型完全不同的優(yōu)秀人才。”

　　公司面臨困境時通常會打安全牌,在招聘首席執(zhí)行官的時候采取更為保守的態(tài)度,這可以理解。但在某些情況下,最佳方案是選擇那些要價更低、更渴望得到職位的候選人,雖然他們可能沒有熱門人選那么耀眼,但誰又能說,他們將來就不會成為人人爭搶的香餑餑呢？

　　譯者:李玫曉/汪皓