人才之重與招聘之輕

　前不久，《海淀區中長期人才發展規劃》發布，海淀區將建設世界一流的創新人才隊伍、構建世界一流的創新人才發展平臺、營造世界一流的創新人才服務環境。到2020年，初步建成世界創新人才發展高地，為 北京 市建設世界一流“人才之都”發揮引領示范作用，成為實施創新型國家戰略的排頭兵和主力軍。人才是創新的根本，是中關村發展的根本，因此，海淀區的發展，也將人才放在了如此重要的地位。10年之后，中關村將有130萬 人力資源 ，這個龐大的軍團，將是中關村國家自主創新示范區核心區發展的關鍵資源。

　　但是，人才的最基本問題——誠信，卻還是個不小的困擾。招聘人員的誠信問題，對誠信風險的規避，以及由此帶來的招聘成本的增加，企業人力資源部門都會遇到，對于大量中小企業來說，因為缺乏經驗和更為有效的機制，這個問題往往還影響很大。

　　中關村某農業科技企業最近有點煩，做企業最怕官司纏身。眼下的官司還在審理之中，但是思前想后，該企業在這次事件中也有一點認識上的收獲：第一，人力資源這個崗位很重要；第二，對于員工招聘，企業必須再嚴謹些。

　　招聘進職須謹慎

　　這官司是從何而來呢？今年中關村這家農業科技企業通過招聘網站招聘了一批 銷售 人員，其中有一個在農副產品銷售領域有經驗的銷售人員非常符合公司產品銷售的要求。入職之后，人力資源經理要求此員工簽合同，對方表示，我剛進來，不知道能不能適應，也許干一個月完成不了任務就離開了，轉正之后再簽也來得及。待兩個月后轉正，人力資源經理又找了這個銷售人員兩次，對方仍以各種理由拖延了。人力資源經理對此也沒有太在意，并未將情況上報相關副總經理。

　　5個月后，該員工因家里的事情辭職。不久，這家企業就接到了勞動仲裁的通知，這個銷售人員將公司告了，以不簽訂勞動合同為由，索賠雙倍工資。這個時候，企業才回過味來。公司常務副總在一次偶然的機會翻查檔案，發現這個員工本有前科，而且網上也有相關報道。他的前一個東家，就被他以同樣的方式送到了勞動仲裁。因為雙方未簽訂勞動合同的事實存在，因此，勞動仲裁機構裁決該企業賠償該員工雙倍工資。但是，由于該員工有前科，有蓄意欺騙的動機，而且提起仲裁的企業主體也存在問題，在勞動仲裁書下來之后，該企業向法庭提起訴訟。我國勞動爭議案件，經勞動仲裁機構裁決的，進入訴訟程序后，有三成仲裁結果被法院推翻。那么中關村這樣一個典型的企業案例會是其中之一嗎？

　　很多中小企業認為，法律保護弱者是對的，但是勞動法中的一些規定，的確為企業帶來了很大的壓力，不盡符合高新技術企業的特點。那么，在這種情況下，企業應該怎么做呢？

　　如今案件在審理之中，這家企業常務副總所感慨的并非事件本身，而是由此給中小企業帶來的啟示，“人力資源經理非常重要，如果不是人力資源經理頭腦不清楚，怎么會招進這樣的員工？而且在對方3次拒絕簽署合同的時候，既沒有上報公司，也未做談話記錄。如果對方要求不簽，你們必須要做談話記錄。對于企業來說，一定要嚴謹一些，招人要謹慎，用工要謹慎，有前科的就不用。”該企業總經理曾跟記者說：“我們中小企業缺乏經驗，在入職之前如果能夠進行一些調查，更加謹慎一些，就能避免這種情況的發生。”

　　網絡招聘差什么？

　　王先生為公司招聘，在某招聘網站上掛出招聘信息之后，每日 都能收到大量簡歷。在初選之后，人力資源部門給應聘者打電話約面試，有應聘者非常驚訝地說：“我沒有投簡歷啊，沒有應征你們公司的這個職位。”王先生很納悶，后來經同僚點化，才明白，“招聘網站都在爭奪求職者簡歷數量，因此，虛假簡歷是很常見的現象。”

　　目前，對于高科技企業來說，招聘往往有這樣幾個渠道：網絡、校園、獵頭和內推。很難說這些方式的優劣， 高級人才通過獵頭或推薦的比較多，雖然花費高，但是針對性強、匹配度高；而中低端人才招聘，則較多使用網絡招聘，尤其在人才需求量大的時候，網絡招聘就更顯出優勢。因此，對于大多數企業來說，網絡招聘仍然是招聘的主要渠道。

　　但是，對于網絡招聘，一些企業表示，往往招聘信息發出后，就會有大量簡歷進入，而中小企業收到簡歷后的第一輪篩選，往往是由人力資源部門經理或相關招聘工作負責人員進行（視公司規模而定），而篩選的標準無非是這個人的年齡、學歷和基本工作經歷。這樣就可能產生一個問題，往往挑選出的簡歷，當應聘者來面試時，部門領導或者副總經理卻不滿意甚至一個也看不上。這種錯位，一方面體現了人力資源部門經理和職員個人素質和經驗的重要性，但是對于中小企業來說，擁有這方面的優勢資源是不容易的，因此，企業希望能夠有一種更好的衡量人才的指標或者是更有效率又節省成本的招聘方式。

　　一位從事人力資源工作的人士表示，現在網站爭奪更多的求職者信息，會在一定程度上鼓勵求職者弄虛做假，這種情況是很普遍的。因此，求職者信息的真偽與其個人的實際能力，通過簡歷甚至一次面試很難分辨。

　　中關村某 上市 公司人力資源專員說：“我們這邊入職的大多數還是通過網絡招聘過來的，也有一些人員在入職之后發現有不誠信的行為，但是也沒有什么辦法，試用期的主要作用就是考核員工的德行和能力。”

　　招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，誠信是一個人才的基本。上文提到的案例就是最好的說明。而傳統簡歷模式，只能夠提供個人工作的基本情況，企業無法據此判斷真偽，也無法看出求職者的德行和誠信，因此，企業的這些感受無疑對現有的網絡招聘模式提出了新的要求。

　　企業緣何不信任？

　　如何在現有的范圍內盡可能地規避由員工不誠信所給企業帶來的招聘成本的增加，甚至是經營風險呢？最簡單通用的辦法是入職調查，而入職調查的方式則根據各公司的規模和 人力資源管理 的制度而有所不同。

　　一位曾在大企業做過兩年人力資源工作的顧先生說：“我們公司入職會要求員工提供上一家公司的就職評價，表格是我們做好的，入職員工需要拿回原公司，由所在部門的直接領導填寫就職評價，二三百字左右。”他說，一般情況下，如果這個員工在企業中呆過一段時間，尤其是有幾年的話，要求部門領導寫就職評價是不難的，當然也有個別員工因為無法提供而放棄就職機會，“因為我們硬性要求是這樣的。”

　　但是即使如此，顧先生也認為，公司的人事管理制度是“相對好些吧，但也不是很先進的管理方法”。但是怎樣的方式能更好地確保員工誠信入職，顧先生也沒有具體的想法。

　　上文提到那位中關村某上市公司人力資源專員就表示，公司對于離職員工只提供離職證明，并不提供就職評價。而離職證明只能證明員工與企業解除了勞動關系。一些員工離開之后到新公司，新公司會打電話到企業來核實，通常對于員工的人品及工作能力等問題，人力資源部門都會以不了解不可妄加評斷而不給予對方評價，“我們只能提供他的就職時間和部門，無法提供工作表現。”

　　這位人力資源專員認為，他們做人力資源的也有難處，因為不了解各部門員工的就職情況，因此人力部門無法給出評價；如果要客觀評價，就需要部門的直接領導來填寫了，但是，這樣往往部門領導會覺得麻煩，因為他們認為這是人力資源部門的事情，而不應該是他們的工作。

　　在采訪中記者感覺到，做人力資源工作，很多人認為這種與評價相關的工作非常麻煩。顧先生說：“我感覺企業雖然重視人才，在出現人才缺口的時候也會很著急，但是對于招聘工作本身卻并不重視。”因為這些現實，雖然企業對于網絡招聘的效果有更高的期待，但是，卻因為企業對于人力資源認識的局限性以及領導對此工作的重視程度等多種主客觀原因，沒有實現網絡招聘更好的效果。

　　而那家農業科技企業常務副總認為，企業對員工做出整體客觀評價也許不容易，但起碼可以提供提供職業道德評價，“一個人在不同的公司，業績可能有好有壞，但是一個人的人品是一定的。”然而，就是職業道德評價，因為企業間的誠信問題也出現了不誠信的評價。對于已經離職的員工，很多企業往往都給出中庸的甚至是相對好的評價，表示沒有什么問題，即使有問題也掩蓋下來，原因是企業擔心員工離職之后抹黑企業或者是揭露企業運營中不規范的地方。那么對于這樣的企業來說，身不正，影子自然也是歪的。