組織再設計的重要性

    很少遇到這樣的領導者，他們提倡并利用大規模的組織再設計來支持員工和業務。當組織戰略發生變化，結構、角色以及職能必須隨新目標而調整。但事實往往不是這樣，結果是責任沒有受到重視、人員配備不當，員工——甚至是職能——之間起沖突。

    而經常看到的只是組織里部分傳統的等級制度扁平化，或是拓寬成矩陣結構。但原先的等級制度仍然保留在“新”結構中，這不僅影響有效性，而且會讓員工感到困惑。更糟的是，組織幾乎不讓員工弄清楚該如何在新結構里運營，這也影響到效率。

    許多客戶他們發現在不合時宜或功能失常的結構中工作越來越困難。組織要么不重視組織設計的重要性，要么就是不知道應該怎么做。

    這不奇怪，學者和顧問也沒好好解釋過這個復雜的話題。盡管有些商學院試圖讓問題簡單化，但要找到組織設計的實用方法也不容易。

    令人遺憾的是，既然結構規定了組織中的角色關系，也就規定了人們的職能。不合適宜的結構會導致不必要的歧義和混亂，也常常導致責任的缺失。結構可以是復雜的：一家英國銀行，最上面是明晰的等級制度，但下面是個復雜的矩陣結構。客戶告訴我，這樣一來，一些經理可以逃避責任，而另一些經理就能輕易地讓制造麻煩的員工繞開或“退出”。

    糟糕的組織設計和結構產生混亂的矛盾困境：職責不清、職能間缺乏協調、想法不能共享、緩慢的決策等，都給經理帶來不必要的復雜性、緊張焦慮和矛盾沖突。通常位于組織上層的人覺察不到這些問題，或是更糟，把這些問題當成了挑戰去克服，或是發展的機會。