——在我們設計解決問題的框架的時候，中層模式兼顧了戰略與戰術的層面，讓牽一發以動全身的部分，與落地的部分結合了，這非常像一個咨詢工作的模式，與純學術與純事務的區別，也像改善性做法與理想與現實操作之間的差異，中層選擇往往會考慮最佳實踐，又不會激進到拋棄所有現在的做法，是一種比較妥協與比較改良的主張的體現。對于絕大部分的組織來說，我們應該追求的就是中層目標，是超越現狀但又保持連續性與揚棄的狀況。有中層目標的社會，才有適度的前進動力，也才有適當的制衡機制。
——中層人才，以問題與解決方案本身為核心，可以兼顧各方面的知識，但不以知識玩味為本身的依歸，又不會只以就事論事的做法作為拘泥的對象，既有知識的框架，又有技能的操作。他們更像是橋梁型的人才，讓此岸與彼岸有了連接。如果一定有一個具象的說法，那就仿佛有具體操作技能的人才與只有理論知識的人才之間的那種兼有框架構建意識與關鍵操作技能的人才，在一個組織體中，中層人才決定了我們成事的可能性。
——中層文化，是一種鼓勵學習，適度變革，不放棄前進同時又警戒激進變革的風氣，在大部分的情況下，公司會以中層文化作為自己的文化特色，以保持群體適當的活力，又不至于失去前進的基本節奏。這是現實主義與理想主義的中間狀態，是分寸與尺度的把握，是對于掌舵人與管理者的考驗與要求，也是一種很強的對于新人融入能力與老人進步能力的考驗。
——人們很容易非左即右，非大即小，非激進即保守，中層意識與中層能力是一種動態與理性的狀態，是一種實際又不甘于守成的進取狀態，真正的挑戰不是要不要這個狀態，而在于是否能夠維持這個狀態，是否能夠讓這個狀態保持長期的活力。
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