薪酬管理的“格雷欣法則”

無論何類企業，均可能被高素質員工流失所困擾。一些國企在此方面情形尤為引人注目，一方面，低素質員工對其強烈依戀；另一方面，高素質員工紛紛另謀高就，企業外高素質 人力資源 對其吸納祈求消極以對。本文企望對上述現象中的一個部分作出經濟學闡釋，并在此基礎上給出相應對策。

    一 薪酬 管理"格雷欣法則"釋義。400多年前，英國經濟學家"格雷欣"發現了一有趣現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即"良幣"，必然退出流通--它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即"劣幣"，則充斥市場。人們稱之為"格雷欣法則"，亦稱之為"劣幣驅逐良幣規律"。

    所有企業在薪酬或 人力資源管理 方面均可能發生與格雷欣所見類似情形，實際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業在 薪酬管理 方面沒有充分體現"優質優價"原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降--這一方面表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方面亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納祈求消極回應。這一般會導致企業低素質員工絕對量尤其是相對量上升--考慮到一定量高素質員工留下的工作崗位需有更多低素質員工填補時尤其如是。這還只是薪酬管理"格雷欣法則"啟動伊始情形。由于企業效益下滑有時是員工素質下降的必然結果，這可能使企業在薪酬開支方面捉襟見肘，從而導致員工普遍性薪酬水平下降。它可能啟動員工薪酬水平下降與企業效益下滑的惡性循環。現今部分國企就面臨如是尷尬處境。我們當然不能將所有高素質員工流失均歸結為"格雷欣法則"惹的禍。有時，高素質員工流失是由于用非所學；有時，則由于個人的文化取向與企業主流文化存在難以彌合的差異；等等。但確有相當部分高素質員工流失，是由于薪酬或人力資源管理"格雷欣法則"的作用。

    二"格雷欣法則"的具體表現。較之貨幣流通中劣幣對良幣驅逐，薪酬管理"格雷欣法則"要復雜得多。這主要是因為，格雷欣生活在金屬貨幣時代。此時，盡管貨幣的實際價值千差萬別，但其名義價值卻是同一的。在薪酬上，一方面，人力資源本身千差萬別；另一方面薪酬更為豐富多彩。因而，企業在員工薪酬管理方面的"格雷欣法則"有諸多具體表現：

    第一，在同一企業，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐"。國企在此方面尤其如是。一家經濟效益頗佳的國有 上市 公司曾向作者敘述發生在該公司難解之"結"：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業同類企業，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場水平。該公司欲引進若干素質較高的計算機專業畢業生，按現行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市場水平卻在3000元左右。因此，盡管公司對高素質計算機專業畢業生有強烈祈求，卻總未能如愿。作者在為一些民企作薪酬設計咨詢時發現，幾乎每一民企均在不同程度上存在著低素質員工薪酬超出高素質員工，因而高素質員工被低素質員工所"驅逐"。差別主要在于，在一些國企，低素質員工對高素質員工的驅逐甚至具有系統性；而在民企，這只是薪酬管理的"例外"。

    第二，在同一企業，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工與高素質員工薪酬大體相當，從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐"。此種情形可看作上述第一種情形的特例。

 第三，在同一企業，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質員工薪酬超出低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。現階段，這是低素質員工對高素質員工"驅逐"的一般情形。設在某企業有Q與P兩位員工，前者是高素質員工，后者為低素質員工，令員工P對企業的相對工作價值為1，則員工Q對企業的相對工作價值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權威的參照系是市場薪酬水平，當我們說高素質員工薪酬水平較低，其實主要不是其與低素質員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。抽象地說，當我們作企業兩類員工--低素質與高素質員工--薪酬比較時，聯系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況：其一，盡管較之低素質員工，高素質員工的對企業的相對價值在薪酬上未得到充分體現，但其薪酬與市場水平相當。國有電信、銀行、電力等行業，因其具有壟斷性質，就在一定程度上如是。高校作為計劃經濟體制的最后避難所，亦在很大程度上如是。此種情形在競爭性行業極為少見。其二，低素質員工的薪酬超出市場水平，高素質員工薪酬低于市場水平。本文側重分析的即為此類情形。本文不準備分析另一種可能的情形：一些企業無論低素質還是高素質員工，薪酬均低于市場水平。在作者看來，企業應當努力避免的即為此類情形。作者撰寫此文的基本動機，亦是企望企業在有足夠的實力使所有員工薪酬與市場水平相當時，尤其是以有競爭力的薪酬政策吸納與滯留高素質員工，以確保企業不至進入此種境況。

    三"格雷欣法則"凸顯原因。在民企，主要是以下幾方面因素的"疊加"：其一，有些企業對高素質員工對企業生存與發展的重要價值缺乏貼近實際的認識，盡管在抽象層次上，他們似乎對此有相當清醒的認識。其二，有些企業對高素質員工的市場價值缺乏符合實際的了解，它們一般不會從吸納、滯留高素質員工角度，以科學方法作薪酬調查。其三，有些企業對高素質員工的吸納與滯留缺乏明智的策略，它們不愿以相對較高的薪酬啟動員工素質提升與薪酬水平提高的良性循環，總是希望高素質員工吸納在先、高水平薪酬形成在后，在操作中，實際上是以較低的薪酬去應對高素質員工。其四，有些企業持有的是與家族式經營相匹配的素質觀，它們將與核心領導層的的親疏亦實際上作為素質高低的重要構件。等等。在國企，薪酬管理"格雷欣法則"凸現亦有以下諸方面因素的"疊加"：其一，權利與義務非均衡的人事制度。它可以看作是國企舊人事制度與市場經濟結合產生的"怪胎"。其基本表現是，國企對員工尤其是非合同制的固定員工，有為他們提供工作的義務，但卻沒有讓他們終生為國企工作的權利。這為低素質員工以國企為自己終生依靠提供了制度保證；亦為高素質員工離開國企另謀高就提供了體制環境。其二，國企員工權力擁有及其運用的失衡。其實，每一國企員工整體只是其所在企業的部分所有者--國企所有者是全體人民，且在全體所有者中，每一具體國企員工在整體上只是其微不足道部分。但在相當多情況下，他們被理解為全體所有者。每一國企員工在作決策時，一般更多考慮的是他們的局部利益，且不是從可持續發展角度考慮的局部利益。在變革 初始階段，國企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢，是一重要例證。現實地看，在一般國企中，一般性人力資源為其人力資源主體部分。當薪酬水平、薪酬體系等與切身利益密切相關問題以民主協商機制在企業確定時，核心員工尤其是戰略性員工的薪酬低于市場水平，是可預見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長遠利益與根本利益。其三，既往薪酬制度的慣性。變革 以來，每一國企的薪酬制度均受到較大的沖擊，不同等級員工薪酬的差距亦已拉大。但無論從政府調節還是從企業具體操作層面看，變革 或調節的基本思路仍是計劃經濟的，人們較多考慮的是企業內不同員工薪酬水平的比較；沒有考慮以市場薪酬水平為參照系作薪酬體系的整合。這是造成一些國企低素質員工薪酬超出市場水平、高素質員工薪酬低于市場水平的重要原因之一。等等。

 四"格雷欣法則"遏制對策。人們一般都認識到，人力資源素質是決定企業核心競爭力的關鍵性因素。由此并結合本文稍前分析可邏輯地得出以下結論：如果容忍薪酬或人力資源管理"格雷欣法則"繼續起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中--尤其是在入世后國內亦國際化的市場競爭中，中國企業將會極為被動。遏制"格雷欣法則"首先須有新的薪酬觀。對所有企業來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質提高、企業興旺發達的重要標志。這是因為，處理得當，薪酬提升可以啟動員工素質提升與企業效益提高的良性循環。第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場觀念。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。第三，將薪酬調查作為企業薪酬管理的不可忽缺環節。尤其注重對企業核心員工的薪酬調查。不僅了解競爭性企業核心員工的薪酬水平，其他行業核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解。第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業核心員工素質具有戰略意義的人力資源管理策略。第五，為核心員工建立薪酬水平無上限的薪酬特區。這在國企，對于強有力沖擊舊的人事與薪酬制度慣性，可能最為有效。