走出誤區(qū)，讓激勵(lì)最大化

薪酬 設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代 薪酬管理 制度的前提和重要組成部分。是企業(yè) 人力資源 管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)管理 以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。

　　1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從 企業(yè)戰(zhàn)略 的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.經(jīng)濟(jì)性原則

　　薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的 銷售 收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則

　　現(xiàn)代的 人力資源管理 必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間短期和長(zhǎng)期的平衡。

　　4.激勵(lì)作用原則

　　在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門(mén)、不同的市嘗不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

　　5.相對(duì)公平原則

　　內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

　　6.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。

　　HR要警惕：別進(jìn)入了薪酬管理的誤區(qū)!

　　誤區(qū)：在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光

　　1.沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn);

　　2.產(chǎn)生的問(wèn)題：

　　薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微員工對(duì)薪酬制度的滿意度低;

　　3.解決方向企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來(lái)看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對(duì)外界壓力作出快速反應(yīng)的能力;

　　誤區(qū)：職位設(shè)計(jì)的不合理而給薪酬管理帶來(lái)麻煩

　　1.例如一個(gè)職位其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務(wù)只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請(qǐng)一個(gè)較高能力的人從事這個(gè)職位的工作;

　　2.產(chǎn)生的問(wèn)題：

　　人力成本高;

　　工作無(wú)挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高

　　3.解決方向合理設(shè)計(jì)職位

　　誤區(qū)：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重

　　1.許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象;

　　2.產(chǎn)生的問(wèn)題：

　　想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走;

　　員工工作積極性低;

　　3.解決方向薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開(kāi)檔次;

　　誤區(qū)：只關(guān)注外在報(bào)酬而忽視內(nèi)在報(bào)酬

　　1.員工對(duì)薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報(bào)酬也會(huì)使員工感到不滿;

　　2.產(chǎn)生的問(wèn)題：

　　員工以要求提高外在報(bào)酬的方式要求彌補(bǔ);

　　員工缺乏主觀能動(dòng)性與創(chuàng)新精神;

　　3.解決方向應(yīng)在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡，鼓勵(lì)員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，等等。