在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或干脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是舍本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且還有可能導(dǎo)致企業(yè)走向內(nèi)外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業(yè)情慌意亂之際竟然犯了“病急亂投醫(yī)”的錯(cuò)誤。如新《勞動(dòng)法》實(shí)施前后，要求員工“自愿”辭職、重簽勞動(dòng)合同、強(qiáng)迫員工無(wú)薪休假等現(xiàn)象在不少企業(yè)（其中不乏號(hào)稱世界500強(qiáng)的名企）不同程度地上演。
上述“病急亂投醫(yī)”之舉帶來(lái)的后果是企業(yè)不愿意承受的，實(shí)際上它們并沒有有效地降低企業(yè)人力成本，相反，給企業(yè)帶來(lái)更大的人力成本損失。為什么呢？誤區(qū)何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內(nèi)涵，降低人力成本不光是簡(jiǎn)單地支付盡可能低的人力價(jià)格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無(wú)效成本。
人力成本=有效成本+無(wú)效成本
人力成本率和無(wú)效成本是大多數(shù)企事業(yè)單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無(wú)效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無(wú)效成本與組織架構(gòu)、工作流程、工作質(zhì)量與 績(jī)效 、 薪酬 設(shè)計(jì)、人員組合、業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)、員工素質(zhì)模型以及離職率等緊密關(guān)聯(lián)，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現(xiàn)狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業(yè)單位常常是“抓了芝麻，丟了西瓜”，導(dǎo)致企業(yè)人力成本率下降，無(wú)效成本增加。
所謂無(wú)效能力成本，就是不能為產(chǎn)品或者是服務(wù)增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個(gè)錢，它不會(huì)提高產(chǎn)量，也不會(huì)提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。至少，它不會(huì)很直接的為產(chǎn)品或服務(wù)增值，它們之間的必然關(guān)聯(lián)更難找到。在現(xiàn)代企事業(yè)單位內(nèi)，無(wú)效人力成本一般包括以下4種形式：
（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現(xiàn)在還是過去，這種情況在政府部門或者是國(guó)營(yíng)單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對(duì)于組織的績(jī)效根本起不到什么積極作用，甚至有時(shí)候是副作用。那為什么要留下這個(gè)崗位或人員呢？原因很簡(jiǎn)單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設(shè)這個(gè)部門，否則上面來(lái)檢查就會(huì)通不過。
（2）需要但工作量不飽和的富余的人員或時(shí)間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有“微機(jī)”這個(gè)崗位，其實(shí)就是打字員。真的天天有那么多字要打嗎？肯定沒有，只是一個(gè)月的某幾天，一天的某個(gè)時(shí)間比較忙，其余時(shí)間這個(gè)打字員都是無(wú)所事事的。所以，現(xiàn)在這個(gè)崗位已經(jīng)逐漸消失了，如果現(xiàn)在哪個(gè)公司還有打字員的話，那么這個(gè)公司的管理和員工的計(jì)算機(jī)能力就太差了。
一個(gè) 人力資源 管理咨詢師曾到內(nèi)地去做咨詢，發(fā)現(xiàn)某些國(guó)企還是把打字員看得很寶貴、很重要。
全公司就一個(gè)電腦室，里面兩臺(tái)電腦，進(jìn)去的時(shí)候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說(shuō)是避免把病毒帶進(jìn)去，感染了電腦。咨詢師哭笑不得，他沒想到這里的計(jì)算機(jī)水平如此之低，對(duì)病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每日 就是打字，有東西拿過來(lái)就打，沒東西拿過來(lái)就沒有事干了，喝茶聊天打發(fā)時(shí)間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說(shuō)是不必要的。其實(shí)，每個(gè)公司里面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡(jiǎn)人員，這是將本書會(huì)詳細(xì)講述的。（3）成本投入與績(jī)效產(chǎn)生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價(jià)值導(dǎo)向。那三大價(jià)值導(dǎo)向呢？
第一，個(gè)人價(jià)值，亦稱“固有價(jià)值”，即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，不易隨著服務(wù)對(duì)象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。
第二，崗位價(jià)值，亦稱“使用價(jià)值”，即把具有一定量的固有價(jià)值的員工計(jì)劃 在某一特定的崗位上，而崗位的職責(zé)與特征是決定員工所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺(tái)。從理論上講，崗位價(jià)值是不會(huì)因?yàn)閾?dān)當(dāng)該崗位的責(zé)任者的不同而會(huì)發(fā)生變化的，它是一個(gè)相對(duì)靜態(tài)的價(jià)值系數(shù)。
第三，貢獻(xiàn)價(jià)值，亦稱“市場(chǎng)價(jià)值”，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)發(fā)生購(gòu)買行為。因?yàn)閺墓蛡蜿P(guān)系的意義上講，員工其實(shí)也是一個(gè)商品，只不過企業(yè)購(gòu)買的不是員工的身體，也不是員工的學(xué)歷、專業(yè)、職稱等固有價(jià)值，而是員工在工作期間運(yùn)用固有價(jià)值所創(chuàng)造出來(lái)的績(jī)效。
依據(jù)這三大價(jià)值導(dǎo)向：
A1.當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)，結(jié)果是
⊙人才浪費(fèi)，或英才變成庸才
⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失
A2.當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)
⊙無(wú)法全面履行職責(zé)
⊙勉強(qiáng)履行職責(zé)但質(zhì)量或績(jī)效不高
所以招聘時(shí)要注意固有價(jià)值與使用價(jià)值的相匹配。
B1.當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，
⊙經(jīng)營(yíng)才能贏利，才會(huì)想辦法留住該雇員
B2.當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)
⊙經(jīng)營(yíng)就無(wú)法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系
所以設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要將企業(yè)效益、個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)起來(lái)！
不少企事業(yè)單位在人員招聘、 績(jī)效管理 及薪酬設(shè)計(jì)時(shí)缺乏對(duì)這三大價(jià)值導(dǎo)向的正確把握，導(dǎo)致出現(xiàn)大量成本投入和績(jī)效比較低的人員，白白浪費(fèi)人力成本。
以下是一個(gè)有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老板需要招聘一名秘書，大致要求是：本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)六級(jí)，口語(yǔ)流利……。
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