由“以人為本”到“以人為貴”

    ----中國本土企業(yè)新形勢下 人力資源 戰(zhàn)略突破

    當前，中國企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了劇烈變化，給企業(yè)的經營帶來了巨大的挑戰(zhàn)。這種劇烈變化體現在以下幾個方面：一是中國經濟正由原來的高速增長向中速增長轉變，由原來的經濟繁榮向經濟緊縮轉變。二是中國經濟的增長動力正逐漸由原來的以投資為主向消費為主轉變，投資正在大幅消退，而替代經濟增長的消費尚未形成；三是社會化媒體崛起，企業(yè)與目標消費者之間的互動方式發(fā)生了質的變化，傳統(tǒng)的溝通方式已經失靈，社會化的溝通方式大部分傳統(tǒng)企業(yè)尚在“摸著石頭過河”。四是人力成本顯著上升，與以往相比，人才跳槽帶來的損失正以幾何級數增加，成為企業(yè)無法承受之重。宏觀經濟環(huán)境這種質的變化，必然導致企業(yè)對人才的要求也發(fā)生相應的變化。在經濟高速增長時期，資本處于絕對主宰的地位，企業(yè)對人才的要求并不是很高，企業(yè)的核心競爭力往往集中在老板一人身上，那些高速發(fā)展的企業(yè)老板往往英明神武，企業(yè)所需的人才主要以執(zhí)行為主，能準確貫徹老板意圖的人才就是好人才，企業(yè)引進的人才在企業(yè)里主要承擔的是工兵角色；而在經濟緊縮和社會化媒體崛起時期，創(chuàng)新則成為推動企業(yè)成長的主要動力，對人才的要求也由以往的以執(zhí)行為主向以創(chuàng)新為主轉變，創(chuàng)新型人才將逐漸成為與資本同樣稀缺的資源。在這樣的時代大背景下，未來的中國企業(yè)迫切需要兩種創(chuàng)新型人才，一是知行合一的高度專業(yè)化人才；二是復合型的高端跨界人才。

    中國本土企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，創(chuàng)立時間不長，自我學習能力不足，普遍存在人才理念落后、人才結構不合理、中高端人才匱乏、小材大用等普遍現象，成為制約本土企業(yè)進一步做強做大的“短板”。在新的市場環(huán)境下，本土企業(yè)要有效迎接巨變市場環(huán)境下的挑戰(zhàn)，需要先進的人才理念作指導，制訂出切合行業(yè)特點和企業(yè)實際的務實、有效的人才戰(zhàn)略。結合中國傳統(tǒng)儒家文化的特點，未來企業(yè)的人才戰(zhàn)略應主動超越傳統(tǒng)的“以人為本”，逐步構建“以人為貴”的人才戰(zhàn)略。

    從理念、戰(zhàn)略到操作實務，中國本土珠寶企業(yè)在新形勢下人力資源建設應注意把握以下幾個關鍵環(huán)節(jié)：

    1.老板應重新認識和調整自己與員工，特別是中高級人才之間的關系，在新的市場形勢下，企業(yè)與員工的關系不再是以往雇主與雇員之間的簡單雇傭與被雇傭之間的關系，而是一種平等的基于互惠和相互成就原則為基礎的事業(yè)伙伴關系。

    2.老板應該是企業(yè)真正的 人力資源總監(jiān) ，老板不僅要通過廣泛的外部接觸去吸引外部人才，更要通過內部觀察及時發(fā)現企業(yè)內部有培養(yǎng)潛力的人才。

    3.優(yōu)化企業(yè)用人的微環(huán)境。人才往往是沖著企業(yè)的品牌美譽度、沖著老板的人格魅力而加盟公司，卻往往因為與上司的不合拍、遭到不良上司的打擊排擠而離開。因此，老板不能簡單地以為人才一引進就萬事大吉。企業(yè)應同步建立用人、留人、育人和成人的 企業(yè)文化 ，做好人才引進來后的傳、幫、帶工作，在企業(yè)價值觀高度一致的基礎上建立利益高度捆綁的激勵約束制度，防止企業(yè)內部出現劣幣驅逐良幣的現象，確保每一次人才的引進都能優(yōu)化團隊結構，改善和提升團隊素質。

    4.管理好人才的心理預期。人的欲望是無止境的，在欲望的驅使下，一個人往往很難客觀地評價自己，往往會出現對自己能力高估的普遍現象。

    5.建立一個公正公平的用人體系，這實際上也是上面提到的優(yōu)化用人環(huán)境的關鍵一環(huán)。在中國的民營珠寶企業(yè)里，老板往往同時兼任企業(yè)的總經理，既然是總經理，就要求老板對企業(yè)每一個員工的能力與對公司的貢獻有著充分的了解，能客觀公正地評價每一個人，不偏頗、不苛責，做事要狠、做人要寬。并在日常工作期間，信守承諾，一旦承諾即千方百計兌現。相反，如果老板沒有兼任企業(yè)總經理，則應充分授權給總經理，否則，由于老板與員工之間掌握的信息不對稱，在涉及到人事問題的決策時就會出現有失公平的現象。

    6.選好團隊負責人。一將無能，累死三軍。一頭獅子率領一群綿羊的戰(zhàn)斗力好過一只綿羊率領一群獅子的戰(zhàn)斗力。一個部門的 績效 不理想，拖了公司的后腿，往往是老板沒有選配好團隊的負責人。

    7.老板在平時的工作接觸中要注意及時捕捉員工的離職信號，如工作積極性突然下降，工作期間經常無故請假，發(fā)現苗頭及時處理，并及時檢討企業(yè)在人事工作上的失誤。此外，企業(yè)在平時還要做好離職員工的管理，員工離職往往是帶著對立情緒離開的，因此，善待每一個離職的員工，是一個企業(yè)在人事上是否成熟的標志。企業(yè)應對為公司作出貢獻的離職員工在經濟上給予合理的補償，平時經常保持與離職員工的聯(lián)系，鼓勵離職后的員工回來，定期邀請離職員工到公司座談，公司有慶祝活動時也邀請離職員工一起參加。

    8.建立一種開放式的用人體系，與外部智業(yè)機構建立戰(zhàn)略合作關系，可以有效彌補企業(yè)在人力資源上的短板，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，顯著提升企業(yè)的戰(zhàn)略應變力和企業(yè)的經營水平。

    企業(yè)的人力資源工作是企業(yè)經營的牛鼻子，牽一發(fā)而動全身。只有做好了企業(yè)的人力資源工作，企業(yè)未來的發(fā)展才有可靠的保障，老板建立“百年基業(yè)”就將不會再是遙不可及的夢想。