編者按：對很多HR來說， 人力資源 總監（HRD）是夢寐以求的職業高度。盡管在我國的大部分企業中， 人力資源管理 還處于比較初級的階段，但是但凡有職業理想的HR，誰不想成為老板的Partner（戰略合作伙伴），而不是每日在招聘面試考勤，以及各種人事行政不分的瑣屑事情上疲于奔命。與此對應的高度是，當你希望換一個工作時，不需要在人才大市場上奔波，而只要靜心等待獵頭的電話就可以了。
對于像HRD這樣的高端崗位來說，專業獵頭的意見更能反映企業的人才需求，因此也更有借鑒意義。那么在獵頭嚴重，一個優秀的HRD候選人應該是什么樣子的？來看看這篇來自專業獵頭的文章：
我的一個大企業客戶需要招募一個 人力資源總監 ，開價年薪20萬。這并不是一個十分具有競爭力的 薪酬 ，但是要找到一個能襯得上這份薪水的HRD并非易事，聯系了幾位具有多年人力資源管理經驗的HR，沒有一位能讓我十分滿意。在我看來，這些HR雖然經驗豐富，但是極少能抓住人力資源管理的真正關鍵。比如這位HRD職位候選人——她從事HR管理十余年了，經驗相當豐富，三十多歲，也正是多數 職業 經理人 的黃金年齡期。半個小時時間，聽她自我介紹，滔滔不絕：在某企業運用KPI，某企業運用平衡記分卡，某企業運用360度考核、如何完善 企業管理 制度等等。她介紹完了，期待著我對她的評價，我說：“很抱歉，您不合適客戶委托的這個HRD職位！”
她驚異地看著我，問“為什么？”
我說：“你所掌握的這些工具，從理論上講，一個剛剛離開校門、學人力資源大學生都懂；從實踐上講，HR從業二年以上的人事主管也都會運用。那么，企業為什么要花年薪二十萬招聘一個可以用幾千元月薪的人事主管都能做的HRD呢？”
一些HR從業者存在一個認識上的一個誤區，認為熟悉了管理工具，會運用了，就是一個好的HRD。我告訴她：一個優秀的HRD，只需要做好三件事。
第一件事，戰略思維。什么叫“戰略思維”，通俗來說，就是具備老板意識。一位優秀的HRD，應該是老板顧問，你必須知道老板在想什么，要做什么，要達到什么樣的效果或目的。老板想要什么你都不了解，你怎么可能為企業匹配合適的人力資源呢？
第二件事，員工關系管理。表面上看，這是一個很務虛的模塊，其實，這是最為重要的模塊。員工關系管理的本質是什么？協調勞資矛盾。在中國民營企業中，幾乎沒有幾家企業完全按法律、法規辦事，工資、五險一金、作息時間、加班費等等，老板永遠在和員工“博弈”。HRD在這個環節中起什么作用？協調。協調到什么程度為最佳？不發生勞資糾紛，最低要求是將糾紛解決在企業內部。只要有員工到勞動監察大隊或法院起訴企業，你這位HRD也基本可以確定就是不稱職的了。
有些HRD將制度做的很完善，一旦勞資雙方對簿公堂，以為可以以企業制度作為“依據”，并對偶有勝績沾沾自喜或引以為傲。我們且不說制度是否符合法律規定，即使制度一點問題沒有，但只要是勞資矛盾激化到了付諸法律的層面，贏了官司，企業也輸了。輸在哪里？輸在了影響、輸在了人心、輸在了 企業文化 建設上。我覺得，HRD對于企業來說，不是“醫生”，不要等生病了再去治療；而應該是“保健醫”，防患于未然。
第三件事，讓員工快樂工作。我們很難想象一個爾虞我詐、每一位成員都陰沉著老臉來工作的團隊能夠創造出優秀的 績效 。HRD是讓員工快樂工作的助推器，必須保證絕大多數員工能夠開心地在這里工作。
做好這三件事，你就是一位優秀的HRD！
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