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      2013年10月04日    劉瓊 第一財(cái)經(jīng)日報(bào)      
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      克莉絲汀有未來3~4年內(nèi)營業(yè)額每年30%以上增長的計(jì)劃;在中國有800多家門店的咖啡連鎖星巴克計(jì)劃2015年之前將開1500家門店。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)發(fā)布《 人力資源 發(fā)展報(bào)告》顯示,未來3年,百強(qiáng)企業(yè)新開店所需人員數(shù)量在100萬以上。持續(xù)擴(kuò)張與人才供應(yīng)不足的矛盾成為現(xiàn)階段連鎖行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)。

      連鎖企業(yè)蓬勃發(fā)展帶來的問題是,基層員工供不應(yīng)求,中高層員工流向新興業(yè)態(tài),使傳統(tǒng)連鎖企業(yè)面臨人才挑戰(zhàn)。克莉斯汀和其他連鎖企業(yè)要想不斷向前發(fā)展,就必須要有忠誠于企業(yè)的員工,只有 執(zhí)行力 強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)的存在,才能夠推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

      可是面對人員頻繁變動(dòng)產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、誤工營業(yè)損失、學(xué)習(xí) 費(fèi)用、管理成本等都會(huì)給企業(yè)帶來很大的隱性支出,企業(yè)該如何抓住基層員工,又該如何吸引中高階管理人才?企業(yè)承擔(dān)起怎樣的員工關(guān)懷和責(zé)任才能夠有強(qiáng)大執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)?

      留住高流動(dòng)員工

      目前中國的連鎖企業(yè)中,人員的流動(dòng),特別是門店基層人員的流動(dòng)率高是一大特點(diǎn),人員的素質(zhì)也達(dá)不到企業(yè)的要求,究其原因,一是員工對企業(yè)的認(rèn)同、歸屬感不足,二是考核制度缺乏相應(yīng)的公平性,也缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,三是缺乏相應(yīng)的內(nèi)部人員學(xué)習(xí) 體系、成長機(jī)制等。

      雖然對員工的關(guān)懷是企業(yè)對內(nèi)社會(huì)責(zé)任的一部分,但作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),連鎖企業(yè)的基層員工收入低、社會(huì)地位不高,在員工保留與激勵(lì)方面和員工關(guān)懷的方式方法上,必須付出比其他行業(yè)更多的努力。

      一些企業(yè)比如克莉絲汀已有了很好的探索,比如通過企業(yè)感恩文化、通暢的職業(yè)發(fā)展通道、股權(quán)激勵(lì)等方式,提高員工的責(zé)任心和執(zhí)行力等。

      在激勵(lì)機(jī)制上,分物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)不僅包括 薪酬 ,還包括其他 銷售 獎(jiǎng)勵(lì),在基層店員心中,薪酬是他們勞動(dòng)所得、理所應(yīng)當(dāng)?shù)模~外的激勵(lì)才是能真正激發(fā)他們銷售激情的催化劑,所以設(shè)立銷售專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)等對激勵(lì)有較大作用。

      而精神層面的激勵(lì)是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定,表彰其功績,使其產(chǎn)生成就感,從而激勵(lì)其更加努力工作,具體形式有通報(bào)表揚(yáng)、最佳店員之類等,表揚(yáng)與肯定隨時(shí)隨地都可以,細(xì)節(jié)雖小,但是影響力卻大,無意中的一次贊揚(yáng),也許就可以造就一個(gè)終端標(biāo)桿。

      從員工的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā),為其提供合適的學(xué)習(xí) ,也是對員工的負(fù)責(zé)。不過面對不同層次的員工,采取不同的學(xué)習(xí) 方式和內(nèi)容,要有針對性和實(shí)用性,要學(xué)以致用,為用而學(xué)。反映在具體學(xué)習(xí) 工作中就是學(xué)習(xí) 方式的多樣性和靈活性、學(xué)習(xí) 內(nèi)容的豐富性和實(shí)用性。

      中華英才網(wǎng)人力資源專家劉興陽還建議,注重團(tuán)隊(duì)合作,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神激發(fā)員工的積極性和忠誠度的方式。工作中相互協(xié)作的制度,也創(chuàng)造了一種人人相互關(guān)愛的氛圍。再加上技能多樣性的基本素養(yǎng),使得各個(gè)崗位的員工都能接觸到不同的工作內(nèi)容,使得員工對自己的工作價(jià)值評估大大提升,有更強(qiáng)的歸屬感和被需要感。

      吸引高素質(zhì)管理者

      除了基層員工離職率高,連鎖業(yè)面臨另一困境是,大范圍技術(shù)性升級,高級連鎖 經(jīng)營管理 人才的需求缺口將進(jìn)一步擴(kuò)大。

      中國連鎖經(jīng)營管理師網(wǎng)負(fù)責(zé)人高偉曾指出,未來連鎖業(yè)將面臨成本管理能力等方面的升級需求。根據(jù)目前連鎖行業(yè)企業(yè)動(dòng)向,高級成本管理人才將更受青睞。而我國中小型連鎖企業(yè)仍是令人堪憂的粗放式成本管理,人才升級需求迫切。

      不過行業(yè)內(nèi)現(xiàn)狀是,中高階人才的相互“高薪挖角”現(xiàn)象不斷存在,但通過自己的學(xué)習(xí) 體系培養(yǎng)人才已成為很多領(lǐng)先企業(yè)應(yīng)對企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的人才策略。比如日化行業(yè)“黃埔軍校”的寶潔、IT行業(yè)“黃埔軍校”的IBM、四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所,大多數(shù)人才都是自己從白紙一張開始培養(yǎng),并且有明確的職業(yè)通道,雖然也有流失率,但往往最優(yōu)秀的人還是被留下。所以,克莉絲汀里80%的高管都是公司內(nèi)部培養(yǎng)的。

      當(dāng)然,企業(yè)的學(xué)習(xí) 體系不僅僅為了培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員,更重要的是服從于企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略,并與企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)機(jī)制結(jié)合起來。滿足這一要求,關(guān)鍵在于做好人才預(yù)測和學(xué)習(xí) 計(jì)劃,其中包括對企業(yè)員工進(jìn)行繼續(xù)學(xué)習(xí) 的工作。要考慮其最終效益,這是人才學(xué)習(xí) 成功與否的重要標(biāo)志。

      劉興陽還認(rèn)為,企業(yè)可以根據(jù)自己市場發(fā)展的需要,每年有計(jì)劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕從業(yè)者中挑選優(yōu)秀人才,有針對性地進(jìn)行理論教育。并提供一些“見習(xí)經(jīng)理”、“總經(jīng)理助理”等崗位豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),經(jīng)過一定時(shí)期的綜合培養(yǎng)之后,提供晉升中高層管理層的通道。人才儲備是適應(yīng)服務(wù)業(yè)未來發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略,而人才儲備的最佳人員就是在工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。
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    隨機(jī)讀管理故事:《習(xí)慣》
    乞丐到小王家乞討,他給十塊,第二天乞丐又去,又給十塊,持續(xù)兩年。一天只給五塊,乞丐:以前給十塊,怎么現(xiàn)在給五塊?小王:我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過去:媽的,你竟拿我的錢去養(yǎng)你老婆?

    啟示:當(dāng)提供免費(fèi)服務(wù)讓客戶成為一種習(xí)慣,這種服務(wù)就不再是優(yōu)勢,而是劣勢。

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