拋棄傳統(tǒng)方法 更有創(chuàng)意地面試開發(fā)人員

　　為什么傳統(tǒng)面試方法不行呢?

　　當你要求別人跟你一起面試時，你會給他們多少準備時間呢?很可能沒多少(如果你會給多于5分鐘的時間，說明你準備的比較充分)，所以和你一起面 試的考官只是在前往面試地點的路上匆忙瀏覽一下簡歷，所以我也不會繼續(xù)討論提前準備一些問題這個話題。提前準備到這種程度，你又怎么可能了解到簡歷之外的 信息呢?即使大家準備了一段時間，他們學習 過多少關于面試技巧的知識呢?和其他一樣，面試也是一名技術，即便有豐富的閱歷，也不一定能成一名面試官。人們 提問題時問不到點子上，即使能夠提出比較好的問題，他們也不知道該從回答里得到哪些信息。

　　所以，缺少學習 以及準備不足是個問題，但你可以克服這些困難，但這有助于改善狀況嗎?收效甚微，那么在面試過程中你應該測試求職者的哪些能力呢?下面列出了一些：

　　學習能力

　　人際交往/團隊工作能力(可以在面試過程之外測試)

　　能夠在現(xiàn)實與設計之間折中

　　工作到最后一刻

　　在公司需要的技術方面有足夠的經(jīng)驗

　　對其他技術也有所涉獵等等

　　所有你能做的就是提問，然后相信求職者所回答的。面試過程中，不要提這樣的說法：很多優(yōu)秀的人在某個職位上都沒做好。你要放棄他們嗎?如果你能面試到一個你信任的人推薦的面試者，你應該感到很幸運，但是，如果遇不到，怎么辦呢?很幸運，可以很簡單地去甄別，讓求職者展示一下他們的技術，讓他們寫點代碼看看。

　　不!不是在白板上寫代碼

　　在白板或紙上寫代碼，即使是在筆記本電腦上進行5分鐘的測試，這些都不是真正的編碼。你需要把這些技術人員放到他們所處的位置上，然后后退，觀察他們。觀察他們?nèi)绾喂ぷ鳌⑷绾胃鷦e人交流，以及別人如何跟他們交流。 SethGodin提出，我們需要跟我們的潛在雇員共事幾個月，這聽起來不錯，但有點不切實際，而且也不需要觀察那么長時間。讓我說，一天時間就能讓你得 到足夠的信息，然后做出正確決定。如果你心里有中意的求職者，把他們計劃 到你的團隊里工作一天，觀察他們是否合適，而不是再對他們進行一輪又一輪的面試。 這一天的工作結束之后，把你的團隊成員召集起來，然后讓他們告訴你是否應該雇傭這個人。

　　這種方法的優(yōu)勢很明顯。你不需要假設他們適應你的 企業(yè)文化 (或者做多選擇心里分析)，你只須測試一下。如果你信任的人樂意跟這個人一起工作，那么你直接就能發(fā)現(xiàn)，畢竟，這也是他們必須要做的事。你可以大體了解一下你的求職者技術的深度和廣度。你可以測試出他們駕馭新系統(tǒng)的能力，以及對事情的領悟能力。所有你所做的這些都在一個遠不如面試正式的氣氛中進行，而且在這種氣氛中，開發(fā)者可以感到很舒服。如果面試官們讓那些候選雇員提前準備一下，效果會更明顯。

　　用創(chuàng)新來吸引有創(chuàng)意的人

　　很顯然，在最終雇傭一個人之前，我們不能要求他一整天都在工作或者面試。但是，我們真的不能嗎?為什么不可以呢?難道在你的公司不是一個有足夠 吸引力的地方嗎?如果不是，那么盡快改進，然后執(zhí)行雇用程序。如果要求別人放棄很多休息時間而帶來的諸多不便讓你感到很不安，那么想想當你意識到你已經(jīng)雇 用一個蹩腳的雇員6個月之后，已經(jīng)太晚了，這會給你帶來更多的不便。創(chuàng)意無限你才能吸引那些喜歡充滿創(chuàng)造力的氛圍的人才，人們才會樂意花一整天的時間，因 為他們可以經(jīng)歷一次有趣又與眾不同的面試。你的公司應該成為這種公司：可以吸引到那些你想雇傭的人才。你的面試過程以及雇傭方式是第一步，要不要采取那種 有效的方式完全取決于你。