反思集體跳槽現象 為內地企業管理機制糾錯

沸沸揚揚的方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數碼事件終于塵埃落定。除了周險峰以外，方正科技產品中心總經理吳京偉， 銷售 平臺副總經理吳松林，產品總監以及PC部門的一些基層管理人員和技術人員一起投奔海信。近年來我們的耳邊不停地充斥著此類離職事件：陸強華離開創維，帶著一群人去獨自創業；當年“小霸王”段永平出走創造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業排頭兵之列。中智上海外企服務公司對5000位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調查中發現，有二成屬于集體跳槽。　　這些類似的事件之所以頻繁出現，集中反映了以下三方面問題：　　

   1、我們的 職業 經理人 個人修養亟待提高。企業在選擇和培養職業經理人的時候，對個人能力強調的過于重，對個人修養方面了解和培養不夠全面。　　

    2、老板與職業經理人的矛盾是普遍存在的現象，如何解決這個矛盾？我想，首先要尊重職業經理人，看到他們的價值所在，隨著其價值的提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感，比如一些公司發干股和內部股；其次，老板要充分整合企業資源，創造良好的上升環境和創業環境，使有強烈創業欲望的職業經理人能夠有足夠大的舞臺展示抱負，比如華為的高層創業故事。　　

   3、企業的 人力資源 戰略存在相當大的問題，干部輪崗和更替制度不夠健全和有力，對此類集體跳槽事件防范不夠。　　集體跳槽：管理者的悲哀　　集體跳槽突現了企業的管理機制存在問題。　　這是管理者的悲哀。這種公司只注重短期利益﹐長期有少量人跳﹐時間長了必然會產生這種最嚴重的后果。現在大部分公司都存在這種現象﹐只是還沒有爆發到這種“最嚴重的后果”。管理的根本在于控制，現在中國的很多老板根本不懂管理(甚至素質參差不齊)，不懂得怎樣去控制。這也是根本上造成了中國職業經理人與老板之間合作的主要瓶頸之一。1、從企業老板來說，集體跳槽完全是可以避免，但還是發生這種情況潛臺詞就是：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不人來？換幫人說不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的。企業以人為本建立管理機制，對于現實的中國企業來說，目前恐怕只是天方夜譚。2、從高管們來說，為什么會集體跳槽？我想不過是給自己增加一個更大籌碼，現成的管理團隊可以在短時間內創造效益從而鞏固自己在新東家的地位，這才是真正的關鍵。反過來說，高管們認為是自己的個人魅力而帶走骨干人員？如果是的話，高管們在具體的工作中是如何處理員工和企業利益的呢？如果不是，那么只是更大的經濟誘惑罷了。這種高管，不配稱職業經理人。職業經理人更需要做的是打基礎的臟活苦活，而不是簡單層面上的百分比。　　

    集體跳槽：代價慘重　　核算下來，集體跳槽的人力資本消耗很高，幾乎是驚人的數字：　　

    1、該員工跳槽后，新招員工成本(包括招聘費用，學習 費用)，這些損失費用還是可以量化的。　　

    2、新舊員工交接時無法正常發揮工作效率，一般只有原員工的30%-50%，一般要三個月左右新員工才能發揮到80%-100%的工作效率。　　

    3、舊員工離開時帶走的客戶關系，新員工要建立這種社會關系需要花很長時間。在中國，這種社會關系是企業 營銷 的重要手段。這樣的損失是無法估量的。　　

    4、一個員工離開，就會有10個員工在準備離開，這種波動是直接影響工作效率的。　　

    5、如果不幸集體跳槽，損失無法估量的大。但這有多少老板了解，多少老板關心？中國大多數企業的人力資源還停留在招工學習 上，沒起到本應起的關鍵性作用。其實所謂的團隊在目前來看就等于是私兵一樣，本來應該對企業的忠誠度往往都投在了幾個核心人物身上。與其說是高層率骨干出走不如說是團隊核心群出逃，而此時董事會就要想想為什么手下的忠誠度這么低，是敵人離間呢還是公司缺乏吸引力了。　　

    集體跳槽：經理人急功近利的表現　　多數企業的老板和旗下的高層管理人員并沒有多少實質意義上的溝通，這很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒有多少老板會認為自己也具有失職的可能性。國內的公司很少注意到每個員工的思想，他們只是單純的追求效益，卻經常性的忽略企業的人本因素，讓員工養成對企業的依賴。對于新進公司的員工來說，其本身的學力素質遠沒有其個人素質來的重要，企業發展所需要的不僅僅是創造性的拓展思維、合理的管理規劃、大略的發展目標。更為重要的是能夠支撐一個企業的人員，而這些倚為長城的員工對企業的‘忠誠度’將很大程度上決定他們對企業的貢獻。單靠金錢的刺激其實并不能維持長久的忠誠，他們更需要的是一種重視以及認同感。不管怎樣，出了問題都要先從自己身上找原因，進而擴展到其它方面，公司也一樣。中國不缺乏可以共患難的人才，而是缺少能夠海納百川的領導人。集體跳槽，不過是現時企業急功近利、所謂‘職業經理人’急功近利的結果。　　

    集體跳槽：防患于未然　　人往高處走，水向低處流，這是很正常的現象，畢竟每個人都有追求自己利益的權利。集體跳槽導致人才大量流失，是因為目前國內大部分企業對于人才的重視程度不足，沒有系統及健全的 人力資源管理 系統在有效的進行運作。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數的企業經營者均未能認識到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補，有時是亡羊補牢，為時已晚。老板們如果能充分發揮到人力資源部門的關鍵性作用的話，有效的利用該部門挽留，或者在損失未造成之前安撫人心，了解員工出走的內力推動因素，消弭損失在發生之前，人才流動率會大大降低，由此引發的蝴蝶效應也可以結束在發生之前，對于企業的人力資本消耗可以降低很多。