管理好員工就是好領導？領導力可沒那么簡單

作為中層領導者，經常會面臨以下挑戰：

◎ 高壓力與高期望。11～12小時的連續工作成為很多中層領導的家常便飯；

◎ 三明治夾心層。中層管理者肩負著為下屬基層領導將高層的戰略目標轉化為運營目標與具體流程的任務，經常會身處其中而感到左右為難；

◎ 有限的上升空間。事業的路徑到目前為止都還明確清晰，但未來的發展空間卻非常狹窄；

◎ 不斷提升的復雜性。幾十年前，領導和管理是相對簡單易行的工作。與此相反，今天高度復雜的生產流程和服務供應經常會使問題難以把握，同時因果關系也是糾結復雜的；

◎ 缺乏時間進行反思，許多中層領導身陷于日常管理工作當中。除此之外，他們應該抽出時間對個人和工作進行反思，對員工和部門的未來發展進行思索；

◎ 工作缺乏保障。年齡越大，或者經濟壓力越高的領導者，安全性對他們就越具有重要意義；

◎ 私人空間小。中層領導通常也會在私人生活領域面臨很大的壓力，他們中的許多人與家人在一起的時間太過短暫，因而在孩子與伴侶面前缺乏良好形象。

中層領導面對著復雜的挑戰，這要求他們在4個層面具有領導才能：

• 第一，成為高層與下屬間的緩沖器，他們要能夠將上層的指導路線與策略變化付諸實施；

• 第二，還要承擔推動與培養下屬、領導高效團隊的工作；

• 第三，與同級別的其他同事既要合作，也要競爭；

• 第四，他們還要能夠自我發展，以適應不斷提高的要求。

也就是說，面對重重壓力，中層領導需要迎難而上，做一個全方位的領導者。

1、領導自己

作為領導者，首先要學會領導自己，這是能夠成功領導他人的先決條件。你的官方頭銜和在公司中的級別使你成為上級，但真正使你成為“領導者”的，卻是個人性格、特質。“領導者”這個詞，表示的是人們具有的一種能力，而“上級”這個詞，僅僅表示人們被提升到更高級別。可以這樣理解，在大多數公司中，存在的是上級而非領導者。卓越領導者應該具有哪些特質？理想的情況是，領導者誠信、真實、高效。如何理解這些特質，而又該如何通過訓練獲得這些特質？通過多年在領導層的工作，我總結出以下這些反復被提及的問題：

◎ 在困難時期壓力重重的情況下，我怎么才能保持誠信，同時堅持自己的信念？

◎ 我怎么才能找出自己具有的優勢與天分，并將其更好地加以利用？

◎ 我應該在哪些方面努力，讓自己顯得更加真實可信？

◎ 我每天工作12小時，幾乎沒有了自由時間。如何才能在這樣的情況下讓我的生活擁有更多樂趣和滿足？

領導者如何誠信而為

作為領導者，誠信而為可以贏得員工的信任。誠信意味著言行一致。要清楚自己的行為是建立在哪些價值觀基礎上的，只有這樣，才能在艱難時刻更快更好地做出決定。

不要小瞧員工對領導者性格做出判斷的能力，領導者的誠信取決于每天的行為表現，而不是說了什么。

認清并利用自己的優勢

只有認清自己的優勢，才能獲得過人的成就并為事業提速。按照蓋普洛咨詢給出的定義，優勢=天賦+知識+經驗。對于領導工作而言，沒有某一種核心的天賦，它包含對許多天賦的共同運用。思考一下，你有哪些天賦可以應用在領導工作中。

明晰自己的發展潛力并加以利用

如果你深入研究了自己的缺點，你就會以更加真實可信的面貌出現，對批評和其他人的缺點也會更加寬容。

越能認知自己的情感，并做出相應的處理，就越能捕捉員工的情緒并適當應對。除此之外，將感性與理性相結合會幫助你做出最佳抉擇。

還要弄清自己潛在的信條和評判機制，因為它們對你的領導行為具有重大影響。最好通過你的日常行為對其加以認知。

提升自己的滿意度和幸福感

有證據表明，在收入達到一定標準后，幸福感就不會繼續增加。不要將自己的幸福與外在的賦予相關聯，而要與內心的態度結合起來。訓練自己細心觀察日常生活中的眾多美好和完美時刻，懷著幽默感看待事物。這是你潛在幸福感的最大源泉。

關注以下5個獲取幸福的限制性因素，其中哪一條對你而言是最弱的，并著意對此加以改善：健康、自主的時間、深入的情感交流、充滿意義的工作和安全感。

為避免油盡燈枯，為重新獲得能量，尋找到一種能夠轉換快慢生活節奏的方式對領導者而言非常重要。

2、領導員工

作為中層領導者，你可能處在以下的情形中，自己（部門經理）領導下屬（主管），同時下屬下面還有基層管理人員（組長）。因此，你也就肩負起了特殊的責任。由于基層領導者要在一定程度上調整自己以適應你的領導方式，所以，你的風格會隨著時間的推移灌輸給基層領導者。你會起到重要的表率作用。通常來講，對基層領導者進行管理有一些必須注意的規則，而在管理員工時，如果你本身缺乏威信，而且沒有以身作則，則往往難以奏效。
很多中層領導者會問我以下的問題：

◎ “我被那些日常運營工作搞得團團轉。我怎么才能成為一個能總攬全局的人？”

◎ “我怎么能使員工專注于重要的工作并確定重點？”

◎ “我怎么能激勵員工取得優秀的業績？”

◎ “我怎樣才能在部門中推行一種新的思維模式呢？”

如何統攬全局

作為領導者，員工、老板和客戶會占用你大約75%的時間，這一點是無法改變的。重要的在于你如何利用剩下的25%的時間。不要以到處滅火和解決問題的方式消耗時間，要定期思索下面3個問題，并由此確定出目標：（1）自己工作方式的優勢和劣勢；（2）員工的優勢和不足；（3）部門的優勢和劣勢。

如果你對這3點持續地進行分析并做出改進，那么你就可以減輕自己的負擔，并贏得時間投入到更為重要的事情上。通過以優勢為導向來領導員工，你就可以在部門內形成更高效的工作流程并取得更加優異的業績表現。

如何設置優先排序

關注少數重點，集中精力于重要的目標。你所給出的目標描述的應該是一種狀態，而非一個過程，并且能夠遵循SMART（具體明確、可衡量性、可實現性、現實相關性、時限性）原則。

80/20法則是領導者取得成功的關鍵，因為他們要盡可能高效地利用屬于員工、老板和客戶之外的25%的時間。在這里兩個最重要的問題是：“哪項工作具備最高的杠桿作用？”“所有緊急的工作中，哪些是我可以先放一放的？”

如何激勵員工

作為領導者，你可以有無數方法來推動和激勵員工。其中，最為有效的4個激勵因素分別是工作內容、責任、認可和成就。對前3個因素，你都可以產生重要的影響。在可能的情況下，要信任員工，并且要時常要求員工離開自己的舒適區，去挑戰自己的極限。通過進行有準備的員工談話，可以對員工的積極性產生正面影響，并改善團隊合作。

如何創建一致的文化

用綱領為員工以不依賴于年度目標的方式指明基本的方向。與基層領導者一起，甚至在可能的情況下也包括所有員工，共同提出一個由愿景、使命和核心價值觀組成的綱領。和基層領導者共同做好表率，并長期堅持。

如果你想植入一種新的文化，那么，聘請優秀的員工并安排在合適的崗位上是非常重要的。人員招聘是領導者分內的工作！每一次人員聘用都是一個通過選擇優秀員工使部門效率得以提升的機會。如果團隊高效且運轉良好，那就應該讓應聘者將來的同事一起參與到人事決策中來。

與聘用契合的員工同樣重要的是，和那些不相為謀的員工分道揚鑣。做這樣的事情，不能安靜而秘密地進行，而應該清晰明確地公開表示，某人因不認可公司的價值觀而被辭退了。

3、管理與同事的關系

一方面，你需要與同級同事通力合作，共同推動公司前進，同時，你又需要在晉升的道路上與他們展開競爭。即使公司各部門為了一個相同的目標而努力，各方利益仍然會存在沖突。

例如，銷售部門希望產品型號盡量豐富，以便滿足所有用戶的特殊需求。生產部門的愿望卻恰恰相反，因為脫離標準化的生產會造成成本顯著增加并影響生產速度。類似的沖突還有很多。有些領導者會在這樣的情況下選擇合作的方式解決問題，而另一些領導者會不擇手段地滿足自己的利益。

中層領導者在碰到這些情況時，往往會想：

◎ “我該如何與其他部門的同事在存在利益沖突的前提下建立良好的關系并與之長期合作？”

◎ “其他同事公開對我進行有欠公允的指責，我該怎么辦？”

◎ “如何能有的放矢地爭取別人的支持？”

◎ “如何在公司內外構建自己的關系網？”

如何與同事有效合作

真正的對手是市場上的競爭者，而非企業內部的同事。那些敢于表達自己利益訴求，同時又能顧及他人利益的人，比那些只顧自己的人，更能在長期的相互關系中獲益。核心問題在于“要想使雙方獲益，我應該怎么做”，而不應該是“我如何能實現自己的利益”。

使不同利益取得一致的一個重要原則就是，“先設身處地，再尋求理解”。真正的理解別人的愿望意味著自己設身處地站在別人的角度去思考問題。

如何應對難纏的同事

面對同事的攻擊，至少要保持表面的平靜。鍛煉自己的防御技巧，以便在沖突局面中能夠迅速、有效地做出反應，而不會陷入壓力之中。不建議采用針鋒相對的方式，因為這往往會導致非人們所愿的、更為激烈的爭論，并且給雙方造成無法彌補的損失。

如何對同事施加影響

在每個企業中，都存在著顧問關系網和信任關系網。認清它們，并以正當的方式善加利用是非常重要的。

在你想執行一個計劃時，做一次力場分析，通過它的幫助，找到對重要決策者施加影響的方法中最為恰當的方式。

如何構建可持續發展的人際關系網

為了構建一個強大的人際關系網，你要注意以下這些重要的基本原則：建立關系網需要時間，因為需要與每一個成員建立起信任關系；和你喜歡的“活力劑”構建關系網；專注于有限數目的聯系人；真正地去了解他人；要先行付出，并且讓別人可以聯絡到你，要表現得可靠而慷慨；建立的關系網要具有多樣性；讓他人了解你的目標，并保持關系網的活躍性。

4、管理與上級的關系

為了獲得全方位的領導力，你還需要在另外一個維度，同時也是最后一個維度具備領導能力：管理與上級的關系，也就是處理好與公司高層的關系。這一層面對于你的成功與事業的發展是最為重要的。與上級的關系處理不是建立在等級基礎之上的，而是要依賴與施加影響力。

這種關系管理能否獲得成功取決于你希望對上級施加影響的原因。你的動機是什么？是要幫助老板、部門和自己爭取更大的成功嗎？如果是，那么上級很可能會樂于接受你的影響，你的上級也就能夠帶來良好的效果。但如果你認為“我的老板是白癡”，并總是希望通過對他的操縱而使自己獲益，那你很可能無法獲得成功。操縱意味著在違背別人意志的情況下將其肆意擺弄。而領導的藝術在于，要順從領導想要達到的方向，同時加以引導。

在我的經驗中，經常會聽到中層領導說：

◎ “受不了我的老板了，他根本不符合我對好領導的定義。我該怎么辦呢？”

◎ “部門的情形越來越糟，第一次解雇潮之前就已經如此了，每個人都試圖自保。我怎么能夠避免登上黑名單？”

◎ “上層總是會下達一些不切實際的目標。每個人都知道根本無法完成，可是我該怎么向他們反映呢？”

◎ “真不明白我們老板是怎么升到今天這個位子上的，他的領導能力和性格都不好，會有人愿意接受他的領導嗎？”

如何面對令你不滿的領導

你的領導令你生氣煩惱，通常來講，唯一的辦法就是改變自己的態度。改變態度并非意味著示弱，而是要認識到一個巴掌拍不響，想一想你對沖突應該負有的責任。你本身就是沖突的一部分，所以當然可以對這一部分產生作用。在多數情況下，你的做法也可以給對方造成積極的影響。

思考一下，你的領導有哪些方面讓你喜歡，你愿意從哪些方面改善和他的關系，你準備如何著手去做。只有在你對領導抱有正面的或至少是中性的態度時，他才能夠接受你的影響。

讓自己變得不可或缺

僅僅達成了業績指標是不夠的，還要讓領導認識到你所取得的成績。很多人都希望將榮譽歸于自己。要讓領導明白你在其中所做出的貢獻。在公司內彰顯你的部門的業績與成就是你作為經理應當承擔的工作，也是對你的團隊肩負的責任。

要按照高層領導的思維模式提出論斷。不要向他們推銷你的投資計劃，要回答3個核心問題，以可期望的收益或者能夠帶來的成本減少為賣點。這3個核心問題是：這個計劃能帶來什么？需要多長時間？有多大把握？ 

要給人一種舉重若輕的感覺。不要向別人講述你在優異表現背后所付出的艱苦努力。人們認為你是能力卓著的一個人，而你的訴苦會破壞他們的這種印象。
與領導討論問題時，主要討論那些已經獲得解決的問題。假如談論目前存在的問題，你應該同時向他提出可行的解決方案。

處理領導施加的過重負擔

如果領導給你提出了不明確、不現實或毫無意義的任務要求，或者沒有在必要的情況下做出決定，你就可以運用各種有效的技巧來應對。

如果沒有明確的目標，不要急于開始工作。任務的說明及由此得來的任務的定義是衡量你能否成功的關鍵。

把領導交代的復雜任務拆分，計算出每個細分任務所需的時間和人力。通常來說，所需時間的總合，會比之前整體估算出的結果更長。

在接受了沒有意義的項目后，要保持冷靜，計算出這個任務所需消耗，并將其呈現給領導。如果他仍然要求執行，那么你可以把它歸為一個待命項目。

如果領導對該做的決定一再拖延，你可以為他繪制一個一目了然的決策矩陣。在決策矩陣中列出各種選擇，同時也要包括未做決定將產生的后果。在最后，要明確你所推薦的方案。

應對性格極端的領導

要想對那些難纏的領導施加影響，你需要同時具有正確的態度和策略。一般來說，部門經理與上級領導產生沖突會集中在以下5個方面：

① 工作方法；

② 專業知識；

③ 對變革的熱情；

④ 對自身情緒的控制；

⑤ 情感認知。

分析一下你和領導在以上各方面有多大區別。如果你們在某些方面具有相似特點，那么這可能不會對你產生困擾，問題在于那些你們彼此大不相同的方面。針對領導的極端性格，你可以學習不同的行為方式，并由此形成自己的應對策略。

作者｜亞歷山大·格羅斯 職業演講人和領導力專家，德國曼海姆大學企業經濟學系兼職講師