他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感。可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。
所以，如何有效的治住他們才是當務之急。不過，在對癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結所在。
員工因素
1.缺乏明確的職業生涯規劃，而抱著在單位中混日子，得過且過的心態。
2.對自身沒有嚴格的要求，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責任的驅動力。
3.在我國目前的職場環境中沾染了一些負面的風氣，不僅對事業沒有激情，對工作質量很淡漠而且還缺乏責任感。
公司因素
1.公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太過死板，扼殺了員工的創新空間，那么員工將失去工作的積極性。
2.公司管理失誤。某項工作的執行無法到位，公司目標也無法實現等一系列無法落實的東西使員工對公司失去信心，對任工作失去興趣。
3.獎懲不公正、激勵導向模糊。一旦員工認為他得到的獎懲是不公平的，那么他的工作積極性就會受到最嚴重的打擊。
4.如果領導者忽視了員工的個人需求。這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。
其實可能導致老油條形成的內部原因還有很多，當公司出現老油條的時候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，審視自己組織內部結構并及時調整也是很重要的。因為“老油條”是個人內因與所處環境的外因綜合起作用的產物。
找準癥結之后，我們便可以對癥下藥了。
第一，不要在心里給某個員工貼上“老油條”的標簽。這會影響你對員工的評價，而這種評價則一定會體現到日常的管理工作中。這就有可能會造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會害你的員工。其實，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會變成什么樣子。
第二，某個員工能夠進入公司，一定是能為公司創造價值的。在認識到他身上的問題的同時，更要發掘他身上的優點。然后審視公司內部的組織結構，將他放那個更有利于他揚長避短，發揮優勢的位置上。給員工一個明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問題更簡單也更有效。
第三，所有的員工都是需要再培養、再教育的。你要想員工有好表現，就要做好教練和老師的工作。隨時了解他們的思想動態，轉變他們的工作態度；和他們分享公司理念，培養他們對公司的忠誠度。同時，讓一個你認為有問題的員工發揮出他的最大優勢為公司做貢獻也是一個提升自己管理和領導水平的機會。
抓準這三點，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。
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