金夫人的幸福管理學

 

    可能是因為自家從事與幸福相關的婚紗攝影產業，在西方生活15年，體驗過多種文化的周琛，談笑間不時留露出對猶太文化的好感。又或許是經受了這種習俗的感化，讓歸國的周琛更加認同父親周生俊為金夫人奠定的文化根基。

 

    目前，身為金夫人 人力資源 總監的周琛正忙于協助公司梳理金夫人 企業文化 系統，這個系統最頂端的終極目標，不是名揚天下，亦不是產業報國，而是讓員工更幸福。

 

    有人說，作為 人力資源總監 ，周琛理所當然會把企業文化落腳在人上。而周琛認為，經營企業就是經營人，金夫人原本就是以人力資源起家的……

 

    千禧年的危機

 

    2000年，千禧年。人們都在祈求好運當頭，金夫人卻遭受重創。原始股東散伙，為了贖買股份，周生俊支付了大筆現金，公司現金流近乎枯竭。

 

    內憂未平，外患四起。半年時間，重慶攝影樓新增300多家，這些小型的攝影機構反應速度快，能扛能拼，對金夫人等幾個大品牌瘋狂圍攻。最令周生俊沮喪的是，看到頹勢，幾位核心員工也相繼提出辭職，他突然意識到，人力資源坍塌才是最大的危機。

 

    金夫人蹉跎前行。

 

    通過調整公司策略，一年以后，周生俊恢復元氣，離任的一位攝影總監回來了。當周生俊拋棄前嫌，伸出歡迎之手時，對方卻提出了一個讓周生俊措手不及的條件。他請求周生俊和他合伙開辦新的影樓……曾經的員工企圖與自己分庭抗禮，周生俊頗感錯愕。然而，城外叫戰之聲不絕于耳，即便將他拒之門外，以他的能力以及金夫人元老的光環，依然能夠找到投資人或者加入對手的陣營，金夫人無疑多一個勁敵。最終，周生俊還是敞開胸懷，將手伸了出去。雙方約定，新公司使用金夫人品牌，分別占60%和40%的股份。

 

    風氣一開，金夫人內部很多員工提出了類似的要求。看著自己辛辛苦苦做大的蛋糕，又要一刀一刀切出去，周生俊內心無比糾結。但若拒絕了他們的請求，勢必會人心渙散，重演2000年的人才危機。一個偶然的機會，周生俊看到了麥當勞的案例，提出“讓員工擁有自己的店”。“ 銷售 幸福”的金夫人員工憑什么沒有權利“分享幸福”呢？

 

    周生俊最后宣布，只要在金夫人工作七年以上，其能力得到認可，有創業意愿，有一定資金，公司都可以協助他們創業。

 

    這一優厚的條件不但留住了人心，還鞭策了員工。一向善于接受新思維的周生俊不但找到了企業擴張模式，還開拓了金夫人特有的人才管理模式。十年間，金夫人急速發展，員工近1萬名、90多家分公司、190多家加盟店。蛋糕大了。

 

    唯心的HR

 

    蛋糕大了，人多了，政治自然也就出現了。 人力資源管理 在金夫人需要上升為一門“顯學”。恰逢此時，周生俊的女兒周琛從海外歸來。

 

    比起周生俊，具有海外留學經歷及外企管理經驗的周琛，對管理有著更為系統的思考。她不僅繼承了父親“分享幸福”的人才管理理念，還善于追問“幸福”的原點——什么才能讓員工更幸福。

 

    國外工作經歷，讓周琛對西方理性、刻板的管理文化體會頗深，而讓周琛感受更加深刻的是西方企業對員工的理解與尊重。在周琛曾服務的美國公司，員工出差超過兩個月，公司便免費將出差員工的家人送到員工出差的地方。這項制度，解除了員工的后顧之憂，深深撥動了員工的心弦。周琛認為，對于人情國度中國，員工的內心更需要安撫。

 

    然而，員工心中那根敏感的心弦在哪里，他們需要什么，怎樣才能覺得幸福？

 

    企業管理 如治病救人，中醫講究調和，一針扎下去，點的是穴位，解決的卻是整個機體問題。周琛面對的不是一個點的問題，而是一團麻的糾結。

 

    為了弄清員工的真實想法，周琛要求人力資源部下基層做攝影師助理。而她，自認為資質尚淺，自愿去做助理的助理。安裝設備，更換服裝，準備道具，端茶倒水，一不小心還要被攝影師或者領導厲聲訓斥。

 

    有的基層員工，做了四年的攝影師助理，因為工作繁忙，沒時間學習，現在依然是助理。周琛通過調研，摸清了不同群體的心理訴求。

 

    比如基層新員工需要物質上的基本保障及獲得認同感。這也是企業對員工最起碼的義務，并在一些知名企業得到了淋漓盡致的體現。在中國的摩托羅拉公司，你會看到，不管是中國員工還是外國員工，不管是最基層員工還是總經理，同在一個餐廳用餐。

 

    金夫人對這種尊重與認同做了更為精致的表達。除了給員工提供相應食宿補貼外，還提供一些特別的獎勵，比如會獎勵優秀員工一套全家福，讓這些一直服務別人的基層員工和他們的家人一起享受貴賓級的服務。

 

    系統打通了，人心順了，員工的工作積極性提高了，周琛案頭的顧客感謝信也越積越多。

 

    值得周琛欣慰的是，顧客多是被金夫人員工工作中的一些細節打動。如化妝的時候，顧客打個噴嚏，金夫人工作人員就去調高空調溫度；上完外景，疲憊的顧客馬上能享用到金夫人精心準備的飯菜。而信中提到的很多案例，并不在公司的制度里，也不是管理層的命令。

 

    誰來統領金夫人

 

    公司做大之后，一些問題也會跟著長大。更何況，近兩年正是金夫人快速整合轉型的階段，避免不了大的洗牌。這個時候，集團內部的十幾條產業鏈，逐漸成為綁縛集團進一步前進的鎖鏈，割據四方的一些分公司，成為阻止集團往下一步邁進的層層壁壘。四方諸侯，各有各的皇帝夢。

 

    怎么辦？人力資源起家的金夫人憑什么再次實現大圓滿？

 

    周琛說：文化！

 

    多年以來，公司給予各個分公司極大的自主權，他們有了員工，有了店面，有了財富，當然，也有了思想。自己的父親可以憑借開放的思想構建起金夫人，憑什么別人不能對公司有更長遠的思考？總公司要做的，不是扼殺他們的想法，而是做大金夫人的文化，使之成為足以吸引和統領金夫人所有成員思想的大文化。

 

    宜家的平等主義統領幾萬人，創造了炫目的商業奇跡。沃爾瑪的“顧客就是上帝”不但長時間成為商業世界的口號，至今使這家企業雄霸天下。金夫人要創造一個什么樣的文化？

 

    周琛講了一個故事。