不幸的是，很多人從來都沒有機會展現他們的才能。這有點像是第22條軍規，我知道。可這就是生活。沒辦法改變。
即使是拉里-佩奇和馬克-扎克伯格這樣一流的企業家也不得不學習如何成為一名有效管理者。否則，他們創建的企業——谷歌和Facebook也不會到任何地方。我不關心他們的創新有多酷。
下面是企業高管和商業領導者們希望在后起之秀的身上看到的技能和特點。如果你已經擁有了其中的一些，或者能夠裝得非常像的話，就能夠說服擁有權力的人給你一個機會，你也許會是管理之才。
有大局觀。當我遇到一個了解市場、明白企業如何運作、業務是如何完成的人——一個明白這些的人——我會認為這個家伙有潛質。另一方面，如果你的興趣只在于你自己的小小領域，那么你的職業生涯也就不過如此了。
渴望成就。如果你要完成事情，讓事情發生，這樣你就可以回首來路并且說我做了這個或者我是這件事的一部分，那么管理者們和招聘人員會看到這一點。他們在尋找潛在的明日之星的時候會尋找這種特質。當然，如果有能力實現就更好，但是這是一個非常好的起點。
勇氣。年輕的時候，我們中很少有人真的擁有任何真正的自信，原因很簡單，因為我們沒有足夠的經驗、也沒有經歷足夠的成功和失敗讓我們能夠建立起自信。但是如果你有勇氣表現得好像你有自信的話，那么就足以讓人們相信你，并給你一次機會。
勝任能力。無論你想做什么，如果別人認為你沒有足夠的專業技能勝任此事，那就算了吧。現在，大家都期望管理者們是他們所管理的領域中最優秀的人。最好的工程師往往被任命管理團隊。最聰明的財務頭腦成了控制者。都是這類現象。
確定優先級和權衡利弊。真實的世界不像是他們在學校里教給你的那樣。沒有什么事情是那樣的黑白分明或者非好即壞。這就是為什么管理需要你具備確定優先次序和權衡利弊的能力。是自己做還是采購。零基礎的預算編制。明白什么是關鍵所在，什么只是突發事件。每個管理者都會在面試的時候按照這個思路考察。現在你知道這是為什么了吧。
激勵他人。一些人就是有一種能夠讓大家共同努力實現目標的能力。他們能夠用一種大家能夠理解的方式解釋事情，也能夠和大家產生共鳴，并且讓大家興奮。你會為他們赴湯蹈火。好吧，也許不會，但是你明白了吧。他們有管理者的感召力。我們說他們是天生的領導者，但是在現實中，這些能力都是我們慢慢培養出來的。
決策。如果你問十個人，決策是什么，你會得到十種不同的答案。絕大部分你得到的答案都是一些關于決策和領導力的模糊不清的看法。決策并不僅僅是做決定。你必須做出正確的決定。這就需要探測、聆聽、推理并且知道什么時候應該信任自己的直覺。做好這些事情是管理工作的重要部分。
適應性。我們生活并工作在一個快節奏的世界里。管理者們必須非常靈活，能夠適應不斷變化的環境，能夠適應飛來飛去的生活。如果你不能適應，你就會被淘汰。你不能面對激烈競爭的市場在你面前設置的障礙，不是僅僅地被動挨打，而是要力爭上游。那么你也就不能有效地同各式各樣的同行和高管共事。
主動精神。在我十幾歲的時候我就成了一名主管，在二十多歲的時候成了一名經理，到我三十多歲的時候我成了一家中型 上市 企業的高級管理者。我是怎么做到的？這基本上要歸結于我的主動精神。我總是去尋找最艱難、最顯眼的任務，然后承擔下來。高層管理者喜歡這樣的人。
自上而下的管理風格。不管怎樣，命令和控制的管理風格在今天已經不再流行。隨便你怎么稱呼，做事就是設定正確的目標，決定如何最好地實現這些目標，然后讓每個人執行，就好像他們的生存有賴于此。我將其稱為自上而下的管理。當你還很年輕的時候，我們希望看到你上天入地，實現目標。以后有的是時間來磨平你過于尖銳的棱角。
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