企業管理有術，領導激勵有度

    企業該如何激勵員工發揮最大的潛能？這是我們經常探討的問題。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢？顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。

    這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。

    激勵包括兩個方面，一方面是物質獎勵，一方面是精神獎勵。對表現優秀的員工給予一定的物質及金錢的獎勵，對做出突出貢獻的個人頒發獎章和獎金，對員工本人或其他人都會有促進作用。企業該如何激勵員工發揮最大的潛能？這是我們經常探討的問題。企業采取激勵機制是最有成效的，當然激勵的方法有多種，并非只有金錢。贊美員工的方式更有利于員工的成長。

    可以利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。不要費勁去試圖一個一個地改變人才，而應該努力去改變你的組織，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動人才實現自我激勵的本能。激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來；用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。

    激勵時必須了解被激勵者的真實狀況，才能夠判斷他具有什么需求。如果有適當的中介人選，不妨透過中介與被激勵者溝通，然后依據他的需求，給予合理的激勵。激勵可根據不同的需求，可以采取自助餐式，讓不同的被激勵者，選擇各人的需求；而激勵者也要了解不同的對象，施以不同的激勵。

    組織中不同階層的成員，也有不同的需求。一般而言，高階層比較希望大家尊重他，讓他覺得自己的確很高明，所以有不同意見，最好不要當面頂撞他，否則他就會惱羞成怒。但是也不能不告訴他，不然他也會懷疑有人要看他的笑話。必須單獨委婉地規勸，使其認為自己在改變。

    中階層要告訴他目標，讓他自己去找答案，把細節想出來，他才會舒暢。如果給他問題，同時或很快又給他答案，他就會失望，認為自己的能力受到低估。若是他想不出來，可以給他一些啟示，還是要他覺得自己找到答案。

    基層要清楚一點告訴他應該怎么做，做到什么程度就會滿意，最好有工作規范讓他按照規定去完成。成果符合標準要表示贊許，使其更加努力。時間不同，激勵的方式也有差異。平常時期按照一般激勵，不必采取非常手段。除非發現原來的方法已經日久無效，必須擺脫老一套做法，這才全面更張，改采新的方式，否則不可想到就變，形成特例。

    提高員工士氣，精神方面也是個很重要的因素。要讓員工時刻感到在該組織里工作很有動力，還應注意他們精神方面的滿足和需要，實現這點，溝通是手段之一。一個死氣沉沉的企業，自然毫無活力可言。

    領導與員工溝通，會使得員工感到自己受尊重，讓他們從根本上愿意為該組織努力，愛崗敬業；員工間的溝通，能使員工間相互幫助、相互學習，工作氣氛才能更加融洽，同時也有利于形成良性競爭的環境。

    激勵的管理藝術在于“經”“權”之變。

    激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。

    肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”

    作為一個管理者一定要記住批評的目的是為了更好的激勵。批評是從反面激勵，有些 銷售 主管以批評為業，專挑銷售員的缺點、錯誤做文章。批評要矯正缺點，提高銷售能力，但一味地責備可能造成銷售員的自卑和不滿，甚至不打招呼走人。

    管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎，良好的合作精神就是情感激勵的目的。