不是首領不是家長而是領導

    原來，這個倉庫主管的老公也是公司的一個部門經理，前不久，不知什么原因與自己的直接上司一位總監發生工作沖突，結果當眾就把已經白發蒼蒼的上司打了一頓，此事當時我也有所聽聞，但因為我不是企業的執行總裁，不負責日常事務處理，也就不放在心上，認為企業老板應該會妥善處理，但是想不到已經過去了兩月，居然還在公司里留下如此陰影。

    帶著疑問，我就找到老板，老板說，這事我都已經處理好了啊，當天就已經找到他（打人經理）談話，他自己也已經承認了錯誤；再說，這件事付總（被打的總監）本身也有錯，你不覺得近期他改變了很多，也容易說話多了。現在，我已經把他們雙方都叫到一起，經理已經當面道歉，付總也表示諒解了，怎么現在他們還在說這種話？

    在這個案例中，老板自認為沒有錯，自認為已經把此事處理過了，但實際上這件事對企業的負面影響卻正在不停地延續。尤為值得注意的是，在潛意識里，老板居然還認為“打人也不一定是壞事”、“這人該打”。這是因為他是把這個企業當做一個家庭一個部落而不是一個組織，也把自己當做一個家長一個首領而不是一個總裁了，這就是組織角色的錯位，也是缺乏對組織的認知和了解。

    眾所周知，家庭是一個以情感或血緣凝集人員的最小的社會單元，當家庭內部成員發生沖突時，解決的唯一辦法可能是諒解，所以，家庭需要的就是包容；而組織卻是一個以目標、效益和成就來積聚人才的機構，這就需要一種公平公正的秩序，需要用公開的規則來維護內部的平衡，要是用家庭的方式處理組織沖突，顯然是不恰當的。很多的組織管理實踐告訴我們，任何對錯誤的包容最后都會成為一種縱容，這是組織管理的災難！只有原始部落的首領，才會崇享暴力來平息事端和解決問題。

    或許這位總監也真有“該打”的地方。但在這起事件中，不管因為任何原因，動手打人的經理都該按照公司制度給予公開的處罰，因為他已經觸犯了最基本的組織規則，這就是公司必須表明的態度。否則，必將產生示范效應，那將是組織的災難；而那位付總即使在工作中有過失，也是該另行處理的，要是都靠下屬動用暴力去解決的話，這樣的組織可能就只剩下恐怖了。

    作為一個現代企業的總裁而言，其定位首先應該是一個組織的領導，而不是部落首領更不是家長。而作為一個現代組織的領導，自然就應該發揮引領和導向作用，更應該有明辨是非的能力。否則，就是最大的組織災難。