鯰魚效應(yīng)

鯰魚效應(yīng)(Catfish Effect) ，也稱鲇魚效應(yīng)(Weever Effect)

　　挪威人愛吃沙丁魚，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很長，因此捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位漁民的沙丁魚總是活的，而且很生猛，所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異已分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。運用這一效應(yīng)，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。

　　目前，一些機關(guān)單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感從而更好地工作。同樣的，大部分失敗的公司，事先都有一些征兆顯示已經(jīng)出了問題，然而即使有少數(shù)管理者已略微察覺這些現(xiàn)象，也不太留意。如：企業(yè)的氣氛沉悶，缺乏壓力，管理層安閑舒適，員工充滿惰性，一些真正具有能力和潛力的人員則得不到充分發(fā)揮才能的機會，他們或者離開公司，或者被無謂地浪費掉，企業(yè)慢慢地失去生機。

　　作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層，如何去改變這一狀況，比較流行的做法是，從外部引進鯰魚——空降兵，這在短期內(nèi)確實能起到一定的效果，但若長期從外部引進高職位人才會使得內(nèi)部員工失去晉升的機會，導(dǎo)致員工的忠誠度降低，流動率升高，“治一經(jīng)，損一經(jīng)”，不利于公司穩(wěn)定發(fā)展。從經(jīng)驗來看，以下三條內(nèi)部“鯰魚”（ 績效 管理 系統(tǒng)、構(gòu)建競爭性團隊、發(fā)現(xiàn)并提升潛在明星）很重要，值得各企業(yè)認真去發(fā)掘。 21cbr

一、推行績效管理，是傳遞壓力的有效手段，是用機制創(chuàng)造“鯰魚效應(yīng)”，讓員工緊張起來。

　　一個企業(yè)動力機制的有效性，關(guān)鍵在與員工的 薪酬 、晉升和淘汰機制的建立與績效管理系統(tǒng)掛鉤的緊密程度。事實上，科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)提供的結(jié)果能夠為員工薪酬調(diào)整、晉升和淘汰提供準確、客觀、公正的依據(jù)，真正起到“獎龍頭，斬蛇尾”的效果，創(chuàng)造壓力的機制和氛圍。除此之外，推行績效管理的作用和意義還在于：

使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結(jié)合，通過目標和責(zé)任的分解，將公司業(yè)務(wù)的壓力傳遞到每一位員工；
通過每一層級的主管與下屬關(guān)于績效目標設(shè)定和績效考核結(jié)果的溝通和確認，提高管理溝通的質(zhì)量，讓員工對需要完成工作目標作出承諾，并主動付出努力；
績效管理過程是主管不斷幫助下屬明晰其工作，輔導(dǎo)下屬完成工作達成目標的過程，作為主管必須明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為，因此，績效考核在主管考核下屬的同時，也是在考核主管本身，不僅讓下屬動起來，也讓各級主管行動起來；

推行考核本身就是企業(yè)希望改變現(xiàn)狀，通過變革 謀求發(fā)展的風(fēng)向標，員工很快就能認識到一切的改變正在發(fā)生，從而產(chǎn)生緊迫感；
通過考核，在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點；同時，增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責(zé)任，牽引員工的成長。

二、在組織中構(gòu)建競爭型團隊，是在結(jié)構(gòu)設(shè)計中有意識的制造建設(shè)性的沖突，通過對企業(yè)資源的內(nèi)部爭奪制造鯰魚隊伍。 21cbr

　　一家發(fā)展迅速的小型軟件公司的創(chuàng)業(yè)者說：“公司要得到發(fā)展，就必須保證沒有人在這里感到安閑舒適。”公司支持所有的團隊互相競爭內(nèi)部資源和外部市場資源，通過設(shè)置內(nèi)部群體之間的有序競爭，激發(fā)了員工在外部市場中面對的經(jīng)費壓力、 人力資源 壓力、發(fā)展壓力。其結(jié)果是使得公司的員工始終處于充分的戰(zhàn)斗狀態(tài)。

三、尋找組織中的潛在明星并加以重用，通過發(fā)現(xiàn)和提升潛在的鯰魚型的人才激活員工隊伍。

　　在用人方面也一樣，只要在組織中找到并提升能干的人才，誰都會緊張，有了壓力，自然會拼搏進取，由此一來，整個團隊就會生機勃勃。這里的首要問題是如何識別企業(yè)內(nèi)部的潛在明星，以下幾條標準可供參考： 21cbr

工作熱情和強烈的欲望：員工之間能力的高低強弱之差固然不能否定，但這不是人們工作好壞的最關(guān)鍵的因素，工作好壞首要因素往往在于他有沒有干好工作的強烈欲望；
通常，只要賦予其挑戰(zhàn)性的任務(wù)和更大的責(zé)任，就能完成更好的業(yè)績，并表現(xiàn)出超過其現(xiàn)在所負擔(dān)任務(wù)的工作能力；

這樣的潛在明星員工，在一個氣氛不良，機制不完善，正在步入慢性死亡的公司中，往往是受到打擊和排擠的對象。但是，如果最高管理層真正希望改變現(xiàn)狀，創(chuàng)建一種活躍、良好、具有凝聚力和建設(shè)性沖突的組織氛圍，就有必要去挖掘和提升類似的鯰魚型員工，不僅體現(xiàn)最高管理層變革 的決心，傳遞壓力和緊迫感給沙丁魚員工，同時，更是增強所有員工對變革 信心的重要途徑。 www.21cbr.com