當好非營利性機構CEO的三竅門

在最能帶來成就感的機構中，你的同事也是你的朋友。在過去的五年中我為多家非營利性機構工作，其中包括哈佛大學，大赦國際（Amenesty International）及聯合國。在這期間我察覺到了不同的組織領導力實踐對于員工凝聚力、機構效率，以及最終的社會影響會產生哪些作用，其中既有起到催化促進作用的，也有阻礙作用的。在這一思路下，我想分享這些觀察心得，以期激發社會部門管理行為的改變。當然，這些原則的核心或許也可以應用到營利性機構中，但我的觀察僅局限于非營利性機構。

1. 說“你好！”

聽起來很簡單，不是嗎？早上和你的員工打招呼，下午順路聊幾句，問問某某這一天過得怎樣，對雇員的生活和工作抱以真誠的興趣是一種簡單得難以置信的方法，可以讓你建立一種真正的融洽感和情感聯系。一天中抽出一點時間和員工交流將會鞏固你作為領導的受信賴、尊重和平易近人的品質。

曾有一個CEO完全忽略員工的存在，就算員工經常性地在他面前經過，這就傳遞出一種上下級關系和冷漠感。而相反的情況，另一個CEO不僅會每日 早上巡回一次和員工交談，甚至會特別留意他們桌上照片里的人的名字，詢問這些人的近況并在以后的聊天中繼續先前的話題。當員工受到平等的認可和尊重，他們就會變得更加高效，具有更高的滿意度，而且更加愿意加倍努力。

2. 做決定的時候不要獨斷專權

“很多非營利性機構的員工對他們組織的追求有著激情，他們放棄了一部分的物質回報而換取更多的影響力和參與性。”世界宣明會美國分會（World Vision U.S.）總裁兼CEO理查德·斯特恩斯（Richard Stearns）在最近的一次采訪中向我解釋說。經常性地就推動機構進展的政策和規劃等問題向員工征求反饋意見，并且將他們的評論和建議納入決策過程，在建立尊重和包容的氛圍時至關重要。

舉個例子，有一個CEO在沒有員工參與的情況下決定了機構策略，幾個月后才告知員工。這引發了員工對支持領導決策的反感，最終導致了策略的收回和員工的辭職。在另一個例子中，CEO不但在起草關鍵計劃時征求了員工的意見，還在策略完成之后公開致謝主要的貢獻者。機構內的信任和支持得以達成，一種感激和尊重的氛圍被建立了起來，員工的積極性切實可感。

3. 著意建立社交凝聚力

隔離的辦公室空間和個人化的工作內容對了解同事不是很有幫助，而且阻礙了辦公室社交凝聚力的建立。在最能帶來成就感的機構中，你的同事也是你的朋友。辦公室內外的日常交流，能夠使工作環境更加愉悅，同時也能提高工作效率。

在我曾經的一次經歷中，空間上和工作內容上的雙重隔離沒有通過足夠的（如果有的話）集體活動時間或環境來加以彌補，這些可以讓你了解你的同事，并發展更深層次的關系。這樣的情況導致了共同目標和努力的缺乏。而共同目標在非營利性機構中尤為重要，它是將所有事物凝聚起來的道德膠水。而在另一次經歷中，高層領導會刻意計劃 隨常的咖啡、午餐以及下班后的閑聊，以在機構中更好地建立和鞏固個人和專業的聯系。相信我，這個策略很管用。

你從自己在非營利機構的工作中學到了哪些管理經驗？

給我發郵件：rahim@rahimkanani.com 作者是World Affairs Commentary的創始人和主編，他在其中撰寫關于國際事務，社會變化的文章，并就例如人權、發展、安全、慈善、創新、教育等話題采訪過全球的領導人。