揭開(kāi)獵頭公司的神秘面紗

　　在以上三大誤解中，也許“見(jiàn)不得光”是最合乎情理的一個(gè)，因?yàn)槿魏涡枰叨戎?jǐn)慎的服務(wù)性行業(yè)都難免會(huì)顯得神秘。

　　保密和言行得體對(duì)獵頭工作的成功乃至基本運(yùn)作都至關(guān)重要。獵頭絕不能在工作場(chǎng)合公開(kāi)聯(lián)系潛在候選人，以免他們受到懷疑。這種偷偷摸摸的狀態(tài)要一直保持到整個(gè)招聘過(guò)程的末期。除了被挖的人之外，獵頭要盡可能不讓任何人覺(jué)察到這一切。

　　這造成了一個(gè)令人遺憾的結(jié)果，就是許多潛在客戶(hù)始終都不了解獵頭工作究竟涉及什么，有些人連問(wèn)都覺(jué)得不便問(wèn)。不過(guò)，這種謹(jǐn)慎毫無(wú)必要，也沒(méi)什么幫助：客戶(hù)應(yīng)敢于去問(wèn)獵頭進(jìn)展如何、以及事情是如何辦成的。

　　對(duì)我們獵頭來(lái)說(shuō)，對(duì)自己所做的工作進(jìn)行定性和定量分析是完全可能的，對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)作諱莫如深也不利于我們自身的聲譽(yù)。

　　來(lái)考慮一下成本。對(duì)處于現(xiàn)金短缺行業(yè)或狀態(tài)的客戶(hù)來(lái)說(shuō)，找獵頭有時(shí)可以還價(jià)、有時(shí)不能。然而，有幾種辦法可確保從獵頭那里得到物有所值的服務(wù)。

　　首先，任何付錢(qián)要求“物色”人才的客戶(hù)都理應(yīng)得到這種服務(wù)。物色應(yīng)當(dāng)具有廣泛性，即便獵頭只需要打六個(gè)電話(huà)就能得到終選名單。獵頭應(yīng)當(dāng)面向全球物色人選，應(yīng)當(dāng)讓大量合適的潛在人選注意到該職位空缺。

　　說(shuō)到范圍，“物色”可能意味著要聯(lián)系150人至300人（有時(shí)候可能會(huì)更多）。為了做到這一點(diǎn)，獵頭在開(kāi)始物色之前需要對(duì)部門(mén)、人群和產(chǎn)業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难芯俊?/p>

　　這樣做的一大好處是多樣性，因?yàn)楂C頭可以去聯(lián)系數(shù)量大致相當(dāng)?shù)哪行耘c 女性 。由于物色在某種程度上是一個(gè)自我選擇過(guò)程，我們不可能在初選階段做到男女人選的比例剛好為一半對(duì)一半，畢竟初選名單代表的是那些對(duì)該職位表現(xiàn)出真正興趣的最優(yōu)秀人才，而男性和女性對(duì)某一職位的興趣往往是不對(duì)等的。

　　然而，大面積物色確實(shí)容易產(chǎn)生多樣化的終選名單，這里的多樣化不僅涉及性別或其他生物學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，還涉及經(jīng)驗(yàn)和背景。

　　客戶(hù)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，他們能通過(guò)獵頭了解到關(guān)于自己所在機(jī)構(gòu)的許多信息。物色人才的過(guò)程同時(shí)也是一次情報(bào)搜集的機(jī)會(huì)。在物色人才時(shí)所需進(jìn)行的多次交談中，獵頭將有機(jī)會(huì)評(píng)估人們對(duì)客戶(hù)所在機(jī)構(gòu)的反應(yīng)，傾聽(tīng)關(guān)于該機(jī)構(gòu)的閑談，體會(huì)該機(jī)構(gòu)在人們心中的聲望。

　　對(duì)客戶(hù)來(lái)說(shuō)，這些都是很有價(jià)值的信息。要想深入挖掘這些信息，只需向獵頭索要其對(duì)市場(chǎng)反響的事后分析就可以了。

　　對(duì)客戶(hù)來(lái)說(shuō)，讓獵頭物色人才還是一次管理他們公共關(guān)系的絕佳機(jī)會(huì)。獵頭就是客戶(hù)聘請(qǐng)的“大使”，因此客戶(hù)最好是認(rèn)真思考一下想向外界展示何種形象。

　　這類(lèi)“附加值”可能帶來(lái)長(zhǎng)期的好處。好的獵頭會(huì)確保無(wú)論事情成與不成候選人都能收獲一段積極的體驗(yàn)，深植于候選人記憶中這段的積極體驗(yàn)未來(lái)可能會(huì)為客戶(hù)帶來(lái)利益、生意乃至資金。

　　另一個(gè)普遍的誤解是，獵頭會(huì)勸說(shuō)（或者說(shuō)得更難聽(tīng)點(diǎn)，忽悠）興趣不大或猶豫不定的候選人與客戶(hù)進(jìn)行商談。

　　的確，好的獵頭可能會(huì)強(qiáng)調(diào)一個(gè)潛在職位的方方面面來(lái)吸引某位候選人，但堅(jiān)持不懈地與興趣不大的人接觸并不符合獵頭或客戶(hù)的利益。興趣不大的人往往會(huì)中途退出，讓整個(gè)物色過(guò)程變得成本又高、效率又低下。

　　出于同樣的原因，獵頭必須與有興趣的候選人就客戶(hù)和職位情況展開(kāi)深入而現(xiàn)實(shí)的討論。對(duì)獵頭來(lái)說(shuō)，把一個(gè)搶手或名頭很響的職位描述得富有吸引力并不難；更具挑戰(zhàn)性且重要得多的是，能與候選人圍繞伴隨該職位的磨難與挫折展開(kāi)坦誠(chéng)而富有見(jiàn)地的交談。

　　處置不當(dāng)或不切實(shí)際的期望可能導(dǎo)致失敗的任命。失敗的任命不僅令人不快和郁悶，而且還意味著前功盡棄和重大損失。

　　盡管多數(shù)獵頭在被任命者于6個(gè)月內(nèi)離職的情況下都會(huì)免費(fèi)再為客戶(hù)物色一遍，指派一名從一開(kāi)始就能以積極而坦誠(chéng)的方式展示該職位的獵頭仍具有重要的意義。

　　比方說(shuō)，落選的候選人有時(shí)會(huì)反思自己是否真的具備候選人資格。某些情況下，他們會(huì)產(chǎn)生這樣的想法：“早知道他們想任命那樣的人，我就不會(huì)摻和這事了。”

　　有人可能懷疑獵頭是在浪費(fèi)候選人的時(shí)間，他們將毫無(wú)希望的人選列入初選名單，目的只是讓名單看起來(lái)長(zhǎng)一些。但實(shí)際上，在整個(gè)物色過(guò)程中，往往直到很晚都無(wú)法斷定誰(shuí)才是該職位的有力競(jìng)爭(zhēng)者。

　　之所以這么說(shuō)，是因?yàn)闊o(wú)論獵頭花費(fèi)了多長(zhǎng)時(shí)間與客戶(hù)詳談，無(wú)論客戶(hù)起初的需求有多具體，這些需求都會(huì)以無(wú)法預(yù)料的方式變化。初選名單經(jīng)常是故意選得多樣化一些，這樣獵頭就能向客戶(hù)展示候選人的種類(lèi)和范圍，從而使客戶(hù)明白他們付的錢(qián)能夠得到什么樣的結(jié)果、找到什么樣的人。

　　客戶(hù)可能只有在詳細(xì)審視過(guò)初選名單后，才能進(jìn)一步確定他們想找的到底是何種背景和經(jīng)驗(yàn)的人這一點(diǎn)至關(guān)重要。

　　雖然獵頭行業(yè)的 商業(yè)模式 屬于客戶(hù)驅(qū)動(dòng)型、獵頭要應(yīng)客戶(hù)的要求行事，但候選人的角色可絕不是什么“原材料”。事實(shí)上，一視同仁地對(duì)待客戶(hù)和候選人是我們的義務(wù)。候選人必須成為具有充分知情權(quán)的決策者，我們必須了解并尊重候選人的狀況。

　　那些經(jīng)歷漫長(zhǎng)而艱苦的招聘過(guò)程的候選人，需要堅(jiān)信他們的獵頭有能力引導(dǎo)他們走完這個(gè)過(guò)程、為他們提供充足的信息、并與他們定期溝通。

　　此外，他們需要像對(duì)待顧問(wèn)和密友那樣對(duì)待獵頭，與獵頭分享敏感或個(gè)人信息，以及面試帶來(lái)的各種希望、渴望和不安。

　　獵頭往往天生具有很強(qiáng)的直覺(jué)，能夠敏銳地認(rèn)識(shí)到招聘過(guò)程如何能夠改變候選人的人生，而且還受過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練、懂得如何讓事情變得輕松愉快。從這方面來(lái)說(shuō)，我們獵頭最大的成功就是看到我們的候選人不斷變成我們的客戶(hù)。

　　海倫•雅洛普(Dr Helen Yallop)博士是獵頭公司Moloney Search教育實(shí)踐主管、倫敦國(guó)王學(xué)院(King's College London)研究員。