2019年12月21日-22日
馮芳教授
《人才復制和領導力提升》筆記分享
第一章 人才選拔
與企業相匹配，企業文化適應性
個人價值觀與企業，文化理信的契合度，背景面談法，問卷考察法
與崗位相匹配，崗位工作適應性，結構化面試，業務筆試
與團隊相匹配，團隊風格適應性，領導者個性適應度，團隊作風適應度，天賦特質，背景面談法，問卷考察法
第二章 人才培養
培養體系，人才培養體系構成
標準體系，評價體系，盤點體系，培育體系
第一章 人才選拔
與企業相匹配，企業文化適應性
個人價值觀與企業，文化理信的契合度，背景面談法，問卷考察法
與崗位相匹配，崗位工作適應性，結構化面試，業務筆試
與團隊相匹配，團隊風格適應性，領導者個性適應度，團隊作風適應度，天賦特質，背景面談法，問卷考察法
第二章 人才培養
培養體系，人才培養體系構成
標準體系，評價體系，盤點體系，培育體系
明確員工晉升標準
據不同序列的特點和崗位性質，確定員工職位晉升標準，從任職資格、工作績效和能力素質三個方面設定標準。
據不同序列的特點和崗位性質，確定員工職位晉升標準，從任職資格、工作績效和能力素質三個方面設定標準。
常見工具人才地圖：九格圖
培育手段－在學習活動中發展
培養方法
性格的塑造-情境理論
價值觀的塑造
第三章 人才使用
績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理是一個過程：它幫助公司全體員工確立對于應該實現什么目標以及如何實現他們形成共識。
績效管理是一套方法：它有效地管理員工，使其個人的業績及職業發展目標與企業的目標有機地結合。
績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理是一個過程：它幫助公司全體員工確立對于應該實現什么目標以及如何實現他們形成共識。
績效管理是一套方法：它有效地管理員工，使其個人的業績及職業發展目標與企業的目標有機地結合。
績效管理為什么重要
若你無法衡量企業經營績效，你便無法有效管理企業！
績效的指標體系構成
部門級績效指標
考核指標的量化流程
績效流程體系
一、制定績效計劃
一、制定績效計劃
二、績效實施與輔導
意義：績效考核重要的不僅僅是結果，更要注重過程
發現目標執行過程的偏差，以做適時及時的糾正。
提升員工自身競爭力，更好的完成績效計劃，提供上級與部屬間溝通機會。
管理者需要做的三件事情：持續的績效溝通、針對部分需要改進工作方法的員工進行培訓和輔導、對員工工作表現進行記錄 。
三、績效考核評價
選擇適合的考核周期
一般存在的問題：
考核周期過長、不同的行業的考核周期、不同的層級的考核周期
明確合理的考核主體 、二級主管考核制、采用公開透明的考核形式、恰當的考核結果分布、強迫分配法、絕對標桿法、綜合交錯法
四、績效反饋面談
意義：對被考核者的表現達成雙方一致，使員工認識到自己的優缺點 ，指出員工待改進的地方，制定績效改進計劃。
提升員工自身競爭力，更好的完成績效計劃，提供上級與部屬間溝通機會。
管理者需要做的三件事情：持續的績效溝通、針對部分需要改進工作方法的員工進行培訓和輔導、對員工工作表現進行記錄 。
三、績效考核評價
選擇適合的考核周期
一般存在的問題：
考核周期過長、不同的行業的考核周期、不同的層級的考核周期
明確合理的考核主體 、二級主管考核制、采用公開透明的考核形式、恰當的考核結果分布、強迫分配法、絕對標桿法、綜合交錯法
四、績效反饋面談
意義：對被考核者的表現達成雙方一致，使員工認識到自己的優缺點 ，指出員工待改進的地方，制定績效改進計劃。
績效面談：重在技巧
第四章 人才激勵
薪酬管理
薪酬管理
薪酬體系常見問題
薪酬體系原則
非物質激勵
馬斯洛五層次需求理論
弗魯姆的期望理論
激勵發展新趨勢
內部創業制度
內部創業機制的特點分析
大平臺的作用
目前平臺制組織的發展情況
