企業(yè)文化，切勿重“文”輕“化”！

 

    雖然這種表達(dá)的口氣太宏大，太敘事了，不過(guò)這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個(gè)企業(yè)的格局逐漸變大，因?yàn)槲覀冎袊?guó)的企業(yè)都是從無(wú)到有、從小到大的，所以企業(yè)在成長(zhǎng)期需要這樣的價(jià)值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。

 

    那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個(gè)相當(dāng)老大難的課題。我們常常見(jiàn)到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來(lái)的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會(huì)出現(xiàn)每換一個(gè)老總，整個(gè)“文化”便要從頭再來(lái)清洗一次的情況。這次是“嚴(yán)肅緊張”，下回就“團(tuán)結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。

 

    另一種是被總結(jié)過(guò)后寫(xiě)于紙上或貼在墻上的“書(shū)面文化”，這種稍微好點(diǎn)，不過(guò)基本沒(méi)什么效果，這就會(huì)導(dǎo)致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個(gè)標(biāo)語(yǔ)啊，出個(gè)畫(huà)冊(cè)啊，實(shí)際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國(guó)人的民族性里面，是否就是我們常常批判的說(shuō)一套做一套呢？還有一種是員工們?cè)谧焐媳车脻L瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。

 

    這些重“文”輕“化”的做法，是對(duì)企業(yè)文化的嚴(yán)重誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實(shí)既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒(méi)有“化”，等于沒(méi)有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”？必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，似春風(fēng)般“著物物不知”，才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺(jué)中改變并形成全體員工擁有“共同的價(jià)值觀念、共同的行為準(zhǔn)則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說(shuō)，這個(gè)企業(yè)“有文化”了。

 

    企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語(yǔ)，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。著名企管專家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.cn）在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多公司對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。

 

    比如一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天，該負(fù)責(zé)入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀的重要性。當(dāng)被問(wèn)及其所在公司的核心價(jià)值觀是什么時(shí)，他回答說(shuō)：“都寫(xiě)在我們企業(yè)文化大綱里了。”“那具體是什么內(nèi)容呢？”他沉思片刻說(shuō)：“一時(shí)還真說(shuō)不上來(lái)。”其實(shí)，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因?yàn)槌晒Χa(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

 

    但無(wú)論是如何成功的，企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性。

 

    譚小芳老師（預(yù)定企業(yè)文化 管理學(xué)習(xí) ，請(qǐng)聯(lián)系15003842692,15003842343）表示，由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國(guó)有企業(yè)改制過(guò)來(lái)的，即使是新成立的民營(yíng)企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受?chē)?guó)有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。

 

    由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和學(xué)習(xí) 中的感受和見(jiàn)聞，我舉幾個(gè)例子，第一個(gè)：司機(jī)和老總的故事。司機(jī)每日 早上6點(diǎn)鐘起床，接董事長(zhǎng)上班，他起得比董事長(zhǎng)早；晚上把董事長(zhǎng)送回家以后再回家，睡得比董事長(zhǎng)晚。但是董事長(zhǎng)拿年薪，司機(jī)問(wèn)怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車(chē)，住著好房子，過(guò)著很有尊嚴(yán)的生活，還有分紅；而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠(yuǎn)，沒(méi)有車(chē)子，也不能買(mǎi)最好的房子，也享受不到很多的尊嚴(yán)，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評(píng)，沒(méi)有自由。

 

    那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時(shí)間最長(zhǎng)，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺(jué)到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來(lái)，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國(guó)百?gòu)?qiáng)；保安想要是我不把門(mén)守好，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺(jué)到，我董事長(zhǎng)坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺(jué)形成，那么你企業(yè)的價(jià)值觀形成了，這不容易。

 

    我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問(wèn)題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn)，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒(méi)了；如果提高了，你就可以每月、每年按時(shí)發(fā)，而且還會(huì)隨社會(huì)平均工資顯著增長(zhǎng)。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。

 

    可見(jiàn)，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和 執(zhí)行力 ，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力，促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過(guò)論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源！可以說(shuō)，美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫(xiě)企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。

 

    但是，譚小芳老師卻在企業(yè)常看到，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來(lái)擴(kuò)大影響，沒(méi)有考核，沒(méi)有評(píng)估，表面上看起來(lái)轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過(guò)是徒費(fèi)唇舌，沒(méi)有任何效果。

 

    譚小芳老師認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，要抓住價(jià)值觀方面的東西，然后是通過(guò)行為來(lái)體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人，大部分都是沒(méi)有做過(guò)企業(yè)的人：他們有的人，不過(guò)是多讀了兩本書(shū)，說(shuō)起來(lái)是啥博士；有的，不過(guò)是在國(guó)外的咨詢公司呆過(guò)兩年，這樣就都出來(lái)玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢？

 

    企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來(lái)的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化，那是不可能的。我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長(zhǎng)青的希望。