小企業變革要先走那一步

    許多企業經過十幾二十年的奮斗，到目前為止還是小企業，這里說的小是指它與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。這些小企業在過去十多來年還真的混得不錯，那是因為其時行業還沒有充分競爭，行業還沒有走向集中期。但是，自從2008年以來，很多行業都快速地走向了集中期，競爭程度一下子加大了強度，很多小企業都面臨著以下幾個方面的困境：一是資金上的壓力；二是行業產能釋放令市場飽和；三是經濟環境不好使市場萎縮；四是行業價格競爭毛利減小；五是過去極少關注 營銷 上的規劃和管理，現在已經覺得力不從心。不過，老板們經過學習和老師們的指導，已經悟到了轉型和企業升級的必要性。轉型或升級都需要變革，可變革首先是路徑問題，找不到北是一件很悲哀也很痛苦的事情。到底變革路徑的第一步要做什么工作？很多老板都覺得無從下手。筆者通過這幾年的咨詢輔導多家小企業的變革實踐和對國內幾十家小企業變革案例進行研究，覺得小企業變革首先是要轉變企業觀念。轉變企業那些觀念？

    第一、轉變經營觀念

    小企業傳統的經營觀念往往是受困于傳統的小農意識和傳統的商業倫理，認為經營企業的目的一就是做買賣，無論是對上游供應商也好，還是對下游客戶，他們一律以買賣關系存在于商業價值鏈之中；二是只有商人的思維模式，缺少企業家的眼光與胸懷。

    正如馬云說的那樣“做企業有生意人、商人和企業家之分：生意人是完全的利益驅動者，為了錢他可以什么都做；商人重利輕離別，但有所為，有所不為；而企業家是帶著使命感要完成某種社會價值的。如果一個人腦子里想的是錢，就永遠不會成功，就永遠不能成為企業家。只有當一個人想著去幫助別人，去為社會創造財富，為國家發展做貢獻的時候，才能真正成功。”

    當然，無論是生意人、商人還是企業家，他們的共同點都是謀取利潤。如果一個企業家不能獲取利潤，那么唱什么道德的高調也是沒有意義的。但利潤往往意味著，你提供的產品或者服務是受到大眾所認可的，因此也就在客觀上能夠給別人帶來福利，并解決了很多人的就業問題。一個不談利益的企業家是不合格的，因為沒有利益，做事情就無從談起，企業家的價值也就無從說起。

    所不同的是，企業家以做成某一件事情為目標，利潤不過是一個結果；而在一般意義上的生意人和商人看來，利潤就是他的終極目標，其他都不過是手段。用德魯克的話來說：“創造價值是真實的，利潤不過是結果。”用某一個畫家的話說，我的目的是畫好我的畫，當然順便也賺點糊口的錢。這是企業家思維模式，因為這種區別，導致企業家和一般意義上的商人行事風格有很大的不同：企業家往往是一群現實的理想主義者，他們做事情是有原則的，他們不會為了利潤去犧牲這些原則；而對于一般意義上的商人而言，只要為了利潤，是無所謂原則的，所謂的原則也不過是為了更多的利潤。說白了，企業家和商人的區別就在于：企業家是一群“做事并賺點錢的人”，商人是一群“通過做事來賺錢的人”

    再說整合資源。所有的人的成功，都可以歸結于兩點：要么自己本身就是資源，要么是整合社會資源，大多數時候兼而有之。商人應該都是整合資源的高手，他們是一群很會把握機會的人，他們往往長袖善舞，甚至可以說是到處“忽悠”，將各種能夠籠絡到的資源匯聚到自己身邊，為自己謀取利益而用。

    說白了，企業家和商人的區別并不大，很多都在于一種價值觀。所以，小企業的老板首先就要改變這種價值觀，你才能把企業做大做好，否則，你就是用盡資源你也很難去進行企業的其他變革。

    第二、轉變管理觀念

    在小企業里，老板的管理都是以管人為主的，因為在企業還小的時候，老板就學會了通過用人、管人來做事的管理方法，這套方法幾乎是每個老板在創業初期都用過的，也基本上在這個時段形成了自己管理的模式。不過，后來隨著企業的不斷壯大、不斷發展，企業需要更多的人才來管理，于是，老板們開始招兵買馬，開始接受外面來的“外人”來管理企業。有的企業經過幾回磨合慢慢地接納了外人進入企業來管理，有的則因為企業的排外文化太濃和老板的決心不堅定，始終無法接納“外人”來管理。于是，能接納“外人”來管理的企業可能開始壯大了，而不能接納“外人”的企業則在折騰中只得了教訓：“始終還是自己的人靠得住”。

    在能接納“外人”管理的企業，企業吸收了一些“外人”帶來的一些制度、流程和模式，這樣一來，企業很快就從原來的“只管人”到現在的“重理事”的過程邁進，企業也就建立了管理制度、做事流程和做事標準，老板也不再只是依賴某些能人和親人了，而是更看重的是做事的過程與結果。這可以說是小 企業管理 上的一大進步，也可以說是老板理念上的一大轉變。

    任何一個小企業如果不能夠轉變這種“人治”觀念，企業就很難走向“法治”或走向“理事”模式。

    第三、轉變用人觀念

    轉變用人觀念一是轉變從“任人唯親”到“任人唯賢”和“任人唯才”的觀念。能真正達到“任人唯賢”和“任人唯才”的，只有在“法治”的企業里才能進行，這就需要企業建立管理制度、做事流程和做事標準以及一系列的激勵機制等等。但要建立“法治”體制你首先也要轉變用人觀念，要敢于嘗試利用“外人”來“折騰”企業，企業沒有經歷過感冒是不可能在大風大浪中成長起來的，用人也是如此。不過，很多小企業老板用過了一個不合適的人就害怕起來，害怕用外人。其實，一次用錯人了，我們可以總結經驗教訓，看是從哪里出了問題，不要老是在責怪外人，也不要擔憂用錯人。其實這是我們企業的問題，問題并不是出在外人，你想依靠“以德治企”本身就像以德治國一樣困難，也是不現實的。用人觀念與法治企業是一對相輔相成的孿生兄弟，它們沒有先后之分也沒有誰大誰小之分，它們可以互相促進、相互提攜。

    二是小老板要學會從挖角轉到育人。小老板都喜歡挖人，覺得大企業出來的都是人才，認為大企業不缺人才，覺得大企業肯定薪水高、待遇好。其實，大企業之所以不缺人才，不是因為它們的薪水好、待遇高，而是因為大企業能不斷地培養人、淘汰人，給人才一種空間。而小企業缺少人才也不是因為待遇不好或薪水不高，而是因為小老板沒有培養人的觀念和方法。

    當今社會，面對著國際環境的競爭，面對著互聯網的日新月異，面對著行業快速的發展，任何企業都離不開升級或轉型，但生機與轉型就需要企業實施變革。中國生活用紙企業的老大恒安集團就進行了三次大的變革，燈飾行業的老大雷士也進行了四次變革，中國電纜行業的老大遠東股份進行了五次變革。每次變革它們都是從轉變企業觀念開始，每次變革都給企業帶來一些新的理念，也給企業帶來了脫胎換骨的變化。所以說，變革必須從轉變觀念開始！